Las horas extraordinarias cuentan a la hora de calcular el cómputo anual de la jornada de un trabajador y no son compensables vía complementos; si ello no se ha pactado previamente. Así lo ha dictaminado el Tribunal Supremo, en una sentencia hecha pública este lunes por el sindicato USO, que condena a una empresa de ambulancias a considerar las guardias como tiempo efectivo de trabajo y, por lo tanto, a pagarlo en consecuencia.

El alto tribunal rechaza la interpretación realizada por la empresa Ambuibérica S.L., que en su pliego de condiciones incorporaba una tercera concepción del tiempo, entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. La empresa consideraba que el exceso de jornada realizado durante una guardia no implicaba exceder el cómputo anual de horas pactadas con los trabajadores y las pagaba con un complemento salarial compensatorio. El Supremo, apoyándose en interpretaciones previas del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), rechaza dicha interpretación y condena a la compañía por no prever el exceso de jornada de sus trabajadores.

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Hace apenas unos días, la aerolínea irlandesa Ryanair anunció que mantendrá su base en el aeropuerto de Girona tras haber llegado a un acuerdo con sus trabajadores para rebajar sus condiciones laborales. Entre las medidas pactadas, se encuentra el cambio del tipo de contrato, de fijo a fijo discontinuo, y la renuncia de los empleados a su antigüedad. Además, los tripulantes de cabina pasarán a formar parte de la categoría laboral de agentes de servicio al cliente.

Más allá de las dudas que han surgido en torno al procedimiento concreto seguido por Ryanair, lo cierto es que la modificación a la baja de las condiciones de los empleados es una práctica a priori legal. Introducida en la reforma laboral de 2012, esta vía nació con la intención de evitar los despidos en tiempos de crisis. Pero no todo vale: los procesos de estas características están estrictamente regulados y la ley fija severos límites a la actuación empresarial.

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El desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta el del cliente y viceversa es tiempo de trabajo efectivo. Ésta es la principal conclusión de la sentencia emitida por la Audiencia Nacional, que toma como referencia la doctrina fijada por el Tribunal Supremo en el caso Tyco, sobre un asunto en el que una empresa decidió que los trabajadores empezaran su jornada de trabajo en el domicilio del primer cliente, proporcionando a los empleados furgoneta con GPS, portátil y móvil, dispositivos que debían activar desde las 7.30 horas.

Los representantes sindicales de citada compañía presentaron una demanda de conflicto colectivo donde reclamaban que el exceso de jornada realizado desde las 7:30 o 7:45 hasta las 8:00 horas se contabilizara como tiempo de trabajo efectivo, es decir el período durante el cual el trabajador permanece en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones.

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Algunas empresas de las encuadradas dentro de las pymes van a tendrán que redoblar, por Decreto Ley, sus esfuerzos para implantar planes de igualdad en sus corporaciones. Así quedó marcado en la nueva norma aprobada el pasado mes de marzo. Estas reglas establecen nuevas reglas en igualdad que ciertas pymes tendrán que cumplir en menos de cuatro meses.

El objetivo de estas medidas es garantizar la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación. Así se establece en el Real Decreto de 1 de marzo de 2019, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial y garantizar el derecho de trabajadores a la conciliación laboral.

Entre las modificaciones incluidas en dicho Real Decreto se contempla la ampliación de permisos por paternidad y maternidad tratando de equipararlos a ambos progenitores. En ese caso, en 2019 se amplió a 8 semanas el de los padres, mientras que en 2020 el permiso será de 12 semanas y en 2021 se ampliará hasta las 16 semanas.

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