Las empresas españolas -y el resto de las comunitarias- deberán entregar, desde el primer día de empleo, a sus trabajadores un documento, preferentemente en papel, con una extensa información sobre las características de la relación laboral que mantiene con cada uno de ellos, una vez que entre en vigor la Transposición de la Directiva relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, que acaba de ser publicada en el Diario Oficial de la UE (DOUE).

La información se proporcionará y transmitirá en papel o, siempre que sea accesible para el trabajador, que se pueda almacenar e imprimir y que el empleador conserve la prueba de la transmisión y recepción electrónica. La transposición deberá realizarse entes del 1 de agosto de 2022.

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La Audiencia Nacional considera que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales. En una sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo) .

“No existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados”, dice la sentencia, que establece que “tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial”.

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Los objetivos que determinan el cobro de la retribución variable deben basarse en criterios exactos que no lleven a distintas interpretaciones.

Ser claros y concisos. Ésta es la exigencia que se pide a las empresas cuando fijen los objetivos de retribución variable de sus empleados. Si este requisito no existe, la justicia se ve obligada a actuar.

Ha sido el caso de una reciente sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, que condena a una compañía de transporte urgente a abonar el 100% del variable a sus trabajadores, un complemento salarial que disfruta toda la plantilla salvo el personal de ventas y de servicios especiales.

El año pasado los trabajadores cobraron el bonus correspondiente a los logros alcanzados en dos puntos: uno asociado a la calidad, que comportaba el 25%, y otro relacionado con el puesto específico del trabajador (25%). Sin embargo, no se les pagó el resto de la retribución, el 50%, apartado que depende de los resultados financieros obtenidos por el grupo a nivel europeo, que no alcanzaron las previsiones esperadas.

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El fallo señala que el empleado adquiere la condición de discapacitado cuando la fecha de su reincorporación al trabajo es indeterminada.

Si un trabajador se encuentra de baja y su reincorporación tiene una fecha indeterminada, porque se trata de una enfermedad grave, la empresa no podrá despedirlo. Esto es lo que ha estimado el juzgado de lo social número cuatro de Sevilla, con una resolución en la que se ha amparado en una directiva comunitaria sobre igualdad de trato en el empleo y en una recomendación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para asimilar la condición de estos empleados a la de discapacitados.

En la actualidad, la legislación española no impide a las compañías suspender el contrato de los trabajadores que estén de baja. «Lo que la reforma laboral dice es que esta condición no les exime de poder ser despedidos si la empresa lo fundamenta bien. Precisamente, esto es lo que estaba en cuestión en el caso que nos ocupa», explica Jesús Ramírez, abogado de laboral de Reclamador, sobre la discriminación que sufrió un empleado, que fue despedido por el simple hecho de encontrarse de baja.

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El disfrute de permiso de un trabajador por fallecimiento de un familiar debe empezar a contar al día siguiente de este hecho, y no en la misma jornada en la que se produce.

Al día siguiente. Es cuando debe empezar a computar como primer día hábil el permiso para un trabajador del que fallece un familiar. Así lo estipula una sentencia de la sala de lo social de la Audiencia Nacional, tras estimar la demanda donde se reclamaba este derecho.

El litigio surgió en una compañía de servicios de contact center, o telemarketing. Según el convenio colectivo asociado a esta actividad, los permisos retribuidos por fallecimiento de un familiar empiezan a contar el mismo día que se da este hecho. Este disfrute asciende a cuatro días en caso de muerte de cónyuge, padre, madre e hijos, entre otros primeros grados de parentesco. Será de dos días cuando la pérdida corresponda a un segundo grado de consanguinidad.

Sin embargo, el dictamen de la Audiencia Nacional entiende que, al empezar a computar el mismo día de la muerte, «los trabajadores disfrutan de un día menos el permiso». El organismo judicial considera que estos permisos retribuidos tienen por objetivo que los empleados «atiendan al estado de necesidad provocado por el fallecimiento de personas de su entorno afectivo cercano». Dicha finalidad, añade el documento, no se alcanzaría si se resta el día del hecho causante cuando la defunción se produce durante la jornada laboral. Con más motivo, si la muerte sucede una vez concluida la jornada.

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