La Inspección de Trabajo ha publicado ya el criterio técnico definitivo que incluye las instrucciones actuación para sus inspectores y subinspectores en las visitas que realicen a las empresas para controlar el nuevo registro horario obligatorio. Entre estos criterios –que ya fueron avanzados por Cinco Días– la cúpula de la Inspección precisa que, a la hora de determinar si la empresa incumple o no la normativa en materia de jornada, sus efectivos harán una lectura «integral», que «considere todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de jornada».

Esto significa que los inspectores de Trabajo no considerarán, por ejemplo, que todas las pausas de los trabajadores son tiempo de trabajo. Y, de hecho, «no se exigirá expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo», especifica la instrucción.

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Acudir al despido colectivo no es una opción para la empresa. Así, en el caso de que, como marca el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se produzca un determinado número de ceses individuales (10 o más en compañías de 100 trabajadores; el 10% en las que tienen 100 y 300 empleados, o 30 despidos para las de más de 300) en un periodo de 90 días, esta deberá seguir obligatoriamente al procedimiento que establece la ley. De no hacerlo, los despidos serán declarados nulos.

Sin embargo, no está del todo claro que la fórmula que sigue la jurisprudencia española sobre cómo computar esos 90 días sea acorde a la Directiva europea 98/59, que armoniza las legislaciones de los Estados miembros en materia de despidos colectivos. De hecho, un juzgado de Barcelona, con el apoyo del ministerio fiscal, ha planteado ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) una cuestión prejudicial que podría alterar el criterio aplicado en los últimos años.

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Desde el pasado 1 de enero nadie puede cobrar en España menos de 900 euros al mes en 14 pagas (12.600 euros anuales) por un contrato de jornada completa. Es el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI) que el Gobierno socialista incrementó un 22,3% respecto al año pasado. Por tanto, las empresas están obligadas a actualizar los salarios de las categorías más bajas si eran inferiores a esta cantidad.

Sin embargo, la letra pequeña del Real Decreto que regula el salario mínimo está teniendo muy distintas interpretaciones a la hora de aplicar las subidas. ¿Tiene que llegar a 900 euros el salario base? ¿cuentan los complementos salariales para llegar a esta cantidad? ¿qué suplementos se pueden sumar y cuáles tienen que ser adicionales a la nueva cuantía? ¿qué ocurre con los contratos a tiempo parcial o los formativos? ¿es en términos brutos o netos?

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La batalla judicial que libra Glovo por toda la geografía española suma una nueva sentencia; esta vez favorable al modelo laboral de la empresa. Un juzgado de los social de Barcelona ha considerado que sus repartidores o ‘riders’ están bien encuadrados como trabajadores autónomos, tal como constata la sentencia, a la que ha tenido acceso EL PERIÓDICO, hecha pública este martes pero con fecha del pasado 29 de mayo. Esta es el segundo dictamen que valida el modelo laboral de Glovo en Barcelona -las dos en menos de una semana- y la quinta en toda España. En el otro lado pesan cinco sentencias más, todas en Madrid, en sentido contrario y que dictaminan que los ‘riders’ son falsos autónomos.

El toma y daca en los tribunales sobre el sistema laboral de las empresas de reparto está siendo una constante en los últimos meses y se reproducirán en el futuro próximo. Al menos al corto plazo, pues hasta que uno de estos casos no llegue al Tribunal Supremo no se unificará la doctrina y cada juez fallará según su propio criterio. Diferente guión ha seguido hasta ahora las actuaciones de Inspección de Trabajo, en Zaragoza, Barcelona y Madrid, que han considerado de manera unánime que los ‘riders’ son falsos autónomos.

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El empresario puede pactar con los trabajadores temporales el pago anticipado y prorrateado de la compensación que les corresponda por fin de contrato. Así lo avala una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Navarra (cuyo texto puede consultar aquí), que rechaza el recurso de un ciclista profesional que no estaba conforme con su finiquito, pese a que había firmado una cláusula que permitía esta modalidad de pago. El tribunal aclara que no existe ninguna norma que prohíba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato. Por ello, concluye, esta práctica no puede considerarse fraudulenta a priori, salvo que el trabajador demuestre que al amparo de ella, en la liquidación se esconden conceptos salariales.

Después de tres contratos temporales sucesivos, el ciclista se mostró disconforme con el modo en que se instrumentalizó el pago de la compensación por el último cese, y reclamó en tribunales que se le abonara el total de la indemnización. Lo cierto es que el último contrato contenía una cláusula que preveía la percepción prorrateada y anticipada de esta cantidad, que fue percibiendo mes a mes en su nómina.

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