El Tribunal de Justicia de la Unión Europea contesta así una cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social número 3 de Barcelona.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha establecido que la situación de larga enfermedad de un trabajador puede equipararse a una discapacidad, en casos de despido, cuando la empresa no haya agotado las posibilidades de adaptar el puesto de trabajo del afectado.PUBLICIDAD

En su resolución, el TJUE contesta así una cuestión prejudicial planteada por el juzgado de lo social número 3 de Barcelona, a raíz del caso de una trabajadora que fue despedida mientras se encontraba de baja médica.

La empleada, defendida en los tribunales por el bufete de abogados Colectivo Ronda, sufría desde el año 2011 epicondilitis, enfermedad conocida como «codo de tenista» y provocada por los movimientos repetitivos de la muñeca y el antebrazo.

Por ese motivo, se reconoció el origen profesional de su lesión y fue clasificada como persona «especialmente sensible», figura legal que obliga al empresario a adoptar medidas especiales para evitar riesgos al afectado.

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se ha pronunciado sobre los criterios que deben seguir las empresas para que el despido objetivo de un ‘trabajador especialmente sensible’ (aquellos especialmente vulnerables a los riesgos derivados del trabajo por situación de discapacidad física, psíquica o sensorial) sea procedente. Según su sentencia, de 11 de septiembre de 2019 (disponible aquí) la empresa tiene el deber de probar que realizó los ajustes y remodelaciones razonables en el puesto de trabajo del trabajador antes de ejecutar el despido. De no cumplirse dicho requisito, el despido debe presumirse discriminatorio.

La cuestión ha sido resuelta a raíz de varias cuestiones prejudiciales lanzadas por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona. a los efectos de resolver si puede ser objeto de despido una trabajadora, diagnosticada de epicondilitis y a la que se le reconoció la condición de «trabajadora especialmente sensible a los riesgos derivados del trabajo». 

La empresa consideró cuatro criterios para proceder al despido: encontrarse adscrito a los procesos de ensamblaje y conformado de tubo plástico; una productividad inferior al 95 %; polivalencia en los puestos de trabajo de la empresa; y un índice de absentismo del 69,55%, para el que se tienen en cuenta los períodos de baja por enfermedad. Con estos cuatro criterios se valoró a la trabajadora y se la despidió objetivamente junto con otros compañeros porque no alcanzaba los baremos antedichos. 

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La Inspección de Trabajo y la Seguridad Social intensifica las acciones en pymes y autónomos que contratan a tiempo parcial o que realizan contratos formativos. Pretenden evitar el fraude en este tipo de contrataciones laborales. Para ello han iniciado una campaña de aviso a pymes y autónomos sobre este tipo de prácticas abusivas o fraudulentas.

Desde Arrabe Integra detallan que la campaña se encuentra dentro del Plan Director por un Trabajo Digno que activó en el mes de agosto el Gobierno. El objetivo es controlar las contrataciones a tiempo parcial. Las pymes y autónomos están recibiendo una serie de avisos sobre los supuestos incumplimientos que ha detectado la Inspección.

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Su situación familiar llevó a una empleada de una clínica veterinaria, separada y con un hijo pequeño a su cargo, a solicitar a la empresa un horario adaptado a sus particularidades. Se acogía así a la popularmente conocida como jornada a la carta, aprobada en marzo por el Gobierno. Con esta acción se pretendía favorecer una mayor igualdad en las compañías y la conciliación entre trabajo y familia.

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Los trabajadores que hayan solicitado una reducción de jornada por cuidado de hijos están blindados frente a los despidos improcedentes. La ley laboral los considera nulos, aunque no se aprecie discriminación ni represalia del empresario. Dicho de otro modo, si el juez considera que no hay motivo suficiente para un despido disciplinario, la empresa está obligada a readmitir al empleado. Esta es la conclusión a la que llega en una reciente sentencia (cuyo texto puede consultar aquí), la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia. En su fallo, el tribunal gallego obliga al BBVA a readmitir a una empleada a la que despidió por ofensas verbales a jefes y compañeros de trabajo, y por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza “no solo don el banco sino con los clientes”. La trabajadora despedida, había solicitado un par de meses antes una reducción de jornada o flexibilidad horaria para poder compatibilizar el cuidado de su hija menor, sin obtener una contestación.

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