Casi un 35% de las compañías tiene implementados procesos que aseguran el cumplimiento de la normativa internacional de protección de datos, mientras que la mayoría aún tiene lagunas en áreas clave.

A pesar de que las empresas que, a partir del 25 de mayo, no cumplan con el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) se arriesgarán a multas de hasta 20 millones de euros o el 4% de la cifra de negocio global (hasta ahora el máximo llegaba a 600.000 euros), tan sólo un tercio de ellas está completamente preparada para su entrada total en vigor, según el informe Global Data Privacy Snapshot 2018, elaborado por DLA Piper.

«Muchas compañías piensan que bastarán unos retoques formales en lo que ya estaba implantado para cumplir adecuadamente el reglamento europeo y su futura ley orgánica de acompañamiento y no es verdad», alerta Diego Ramos, socio y director del departamento de propiedad intelectual y tecnología de la oficina de Madrid de DLA Piper, que se muestra preocupado por la inercia que están mostrando muchas organizaciones respecto al planteamiento de la protección de datos.

Desde 1992, cuando se aprobó la primera ley orgánica española en materia de protección de datos personales, ha habido varias modificaciones legales y reglamentarias, pero el experto asegura que la filosofía general del sistema se ha mantenido igual. A pesar de ello, todo cambiará a partir del 25 de mayo, ya que se establecerán unas directrices claras y únicas a nivel europeo, que serán de obligado cumplimiento para todas las empresas que operen en la UE, independientemente de si están establecidas o no en suelo comunitario.

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El acuerdo que alcanzaron el Gobierno, las patronales empresariales y los sindicatos para elevar el salario mínimo interprofesional progresivamente hasta rondar los 850 euros en 2020 está teniendo teóricamente un impacto positivo para medio millón de españoles, según los cálculos del Ejecutivo.

Sin embargo, su efecto varía en función del articulado concreto que aparece en los distintos convenios colectivos y de la situación laboral de los trabajadores que menos cobran en España. Estas son las respuestas a algunas de las principales claves, incluyendo la cuestión de si prevalece el decreto de subida salarial o la remuneración fijada previamente en convenio colectivo.

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El PAPE es el instrumento para la programación y coordinación de las políticas de activación para el empleo que desarrollan tanto las comunidades como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) con cargo a los fondos distribuidos por este último.

La vicepresidenta del Gobierno, Soraya Sáenz de Santamaría, presidió este lunes en el Palacio de la Moncloa la Comisión General de secretarios de Estado y subsecretarios, en la que se han analizado las materias que se abordarán en el Consejo de Ministros de mañana, entre ellas el anteproyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado y el PAPE.

El PAPE para 2018 contiene un total de 617 servicios y programas, frente a los 538 de 2017, lo que supone un incremento del 14,7%.

La novedad más significativa del Plan es que por primera vez se recogen los objetivos-clave que utiliza la Red de Servicios Públicos de la UE para evaluar el desempeño de todos ellos.

Serán objetivos estratégidos del PAPE 2018 la activación y mejora de la empleabilidad de los jóvenes; potenciar el empleo como principal instrumento de inclusión social; la inserción de los desempleados de larga duración y de los mayores de 55 años; impulsar la formación, y mejorar el desempeño de los Servicios Públicos de Empleo, entre otros.

Todos ellos, junto a los objetivos estructurales, se evaluarán a partir un total de 27 indicadores y 44 componentes. Al igual que en 2017, se contempla que la distribución de fondos se haga completamente en función de los resultados obtenidos en los años anteriores.

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Los modelos cerrados están dejando lugar a los sistemas organizativos abiertos, orgánicos o adaptativos que permiten trabajos más colaborativos, flexibles y con una movilidad apoyada por la tecnología.
Digitalización, nueva cultura del trabajo y robotización son tres de los retos que han de abordar las empresas para adaptarse al salto evolutivo que viven hoy las organizaciones. Junto a la terciarización y la globalización, ponen encima de la mesa de las asesorías jurídicas y de los departamentos de recursos humanos retos y cuestiones legales que deben afrontar con otro enfoque.

Esta nueva labor de los gestores de personas de apoyo a la transformación digital mediante políticas de flexibilidad y conciliación, formación y desarrollo y, sobre todo, liderazgo y compromiso, requiere «soluciones especializadas, para guiar a estos profesionales con una visión muy práctica y acompañada del uso de herramientas clave», asegura Laura Morcillo, responsable de la solución Experto RRHH de Lefebvre – El Derecho.

Las compañías, focalizadas cada vez más en cuidar la experiencia del empleado en cada uno de sus momentos vitales con la organización, se procuran así una marca de empleador o employer branding atractiva, que fideliza y compromete a los empleados y que atrae a los mejores profesionales.

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El TS cambia su doctrina sobre el inicio del período de disfrute de los permisos por matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar, pasando a ser desde el primer día laborable.

Es objeto de comentario la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el pasado 13 de febrero, de la que fue ponente el magistrado José Manuel López. Su interés radica en la fijación de la fecha de inicio del período de disfrute de algunos permisos regulados en el art. 37.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y también en el convenio colectivo que es objeto de litigio, el regulador de las actividades de Contact Center, en concreto con ocasión de matrimonio, nacimiento de hijo y fallecimiento de familiar.

El litigio del que ha conocido el TS al resolver el RCUD encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda el 14 de junio de 2016, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la CGT contra la Asociación de Contact Center, organización empresarial representativa del sector y que suscribió el convenio colectivo cuyo art. 28.1 será objeto del conflicto, junto, por la parte sindical, con CCOO y Fes-UGT. El acto de juicio se celebró el 7 de julio, ratificándose la parte actora en la pretensión formulada en la demanda, cual era el reconocimiento de los derechos de los trabajadoras a los que era de aplicación el citado convenio en términos tales que “el «dies a quo» del cómputo de los permisos regulados en los apartados a ), b ) y d) del art. 28.1 del citado convenio – por matrimonio, nacimiento de hijo, y fallecimiento de familiar-,en los casos en que el hecho causante del [...]