La flexibilidad laboral no es una opción, es un mandato; ser flexible en la organización del trabajo no es un fin en sí mismo, sino una consecuencia, una reacción a los cambios que observamos en las empresas”, asegura Carlos Morán director de recursos humanos en Cepsa.

La reflexión de este directivo ilustra la transformación a la que se están viendo obligadas las compañías, no solo en sus formas de producción sino también en la propia gestión de sus recursos humanos. Para analizar esta cuestión, Cinco Días ha reunido a cuatro expertos en gestionar plantillas,que han diseccionado los problemas a los que se enfrentan a diario por los nuevos espacios laborales, el teletrabajo o la flexibilidad horaria y el derecho a desconexión.

Uno de los desafíos a los que se enfrentan estos profesionales a la hora de abordar medidas de flexibilidad es el conocido comúnmente como café para todos. En este sentido Morán advierte que “un riesgo es la generalización, dar la misma solución a todo el mundo”. En ese sentido defiende que las nuevas tecnologías permiten “que no se someta a todo el mundo al corsé del tiempo y del espacio”. Si bien hay puestos, sobre todo en empresas industriales en los que no se puede introducir este tipo de flexibilidad horaria o espacial. Incluso en algunos puestos administrativos. Un ejemplo es la propia Cepsa, donde en sus oficinas, el 90% practica el free seating –no tener una mesa asignada–, pero hay un 10% que sí lo necesita. Aplicar este método al 100% de la plantilla “sería un caos, hay que dejar algunos puestos anclados; pero el mensaje es que lo importante es el trabajo, da igual desde donde o cuándo lo hagas” añade este responsable [...]

La remuneración de los administradores sociales es un tema muy controvertido desde que en 2014 la Ley para la mejora del gobierno corporativo introdujera importantes modificaciones en la regulación de esta materia. Se han aplicado criterios muy distintos sobre si todo tipo de retribuciones que perciben los consejeros que forman parte del consejo de administración de las sociedades no cotizadas tienen que figurar en los estatutos sociales –ya sea en los iniciales o en modificaciones posteriores- y sobre si la junta general de socios debe controlarlas en cualquier caso.

El Tribunal Supremo ha dictado una importante sentencia el 26 de febrero (accede aquí al texto) en la que interpreta la normativa y pone fin a una de las grandes polémicas en torno a esta cuestión.

La controversia gira en torno a que los consejeros pueden realizar distintas funciones para la sociedad. Por un lado, participan en la toma de decisiones sobre la administración y funcionamiento de la compañía, cometido común e “inherente” a su condición de administradores y, por otro, pueden llevar a cabo funciones de gestión ordinaria que se les delegan específicamente, como apoderados con facultades amplias para decidir sobre el ejercicio de la actividad empresarial. Sería el caso, por ejemplo, de los directores generales o de consejeros que desempeñan funciones ejecutivas sectoriales, como un consejero que realiza además las funciones de director financiero.

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El último grupo de novedades importantes de la Ley 6/2017, de reformas urgentes del trabajo autónomo, entró en vigor el primero de enero, como sabemos. Pero aún queda un punto que entra en vigor el 1 de marzo de 2018 y que se refiere a la cuantía de las prestaciones por maternidad y paternidad de los trabajadores autónomos.

Concretamente, conforme establecen sus disposiciones finales cuarta, que modifica el artículo 318 de la Ley General de la Seguridad Social, y decimotercera, con efectos a partir de esa fecha cambia la cuantía de la base reguladora sobre la que se calculan ambas prestaciones.

Y es que, hasta ahora, la prestación económica por maternidad y paternidad consistía en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora igual a la establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes, que era:
Base de cotización mes anterior/30 (o nº días cotizados)
A partir del 1 de marzo de 2018, la cuantía del subsidio por maternidad y paternidad será del 100% sobre una base reguladora cuya cuantía diaria será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas a este régimen especial durante los seis meses inmediatamente anteriores al del hecho causante entre ciento ochenta que, si el autónomo no ha estado de alta en el régimen especial durante esos seis meses, se dividen las bases de cotización acreditadas en ese periodo entre los días en que el trabajador haya estado en alta. Es decir:
Base de cotización seis meses anteriores (o periodo menor)/180 días (o nº días cotizados en esos 6 meses)
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Mediante resolución de 6-7-92 el INSS reconoce al trabajador, que padece una agenesia en ambos antebrazos y en varios dedos de las manos (patología congénita derivada de la talidomida), una minusvalía del 40%, de conformidad con el RD 1723/1981. El trabajador solicita la revisión de la minusvalía conforme al RD 1971/1999 y mediante resolución de 23-5-13 se le reconoce un grado de discapacidad del 75%.

El 8-7-14, el trabajador solicita pensión de jubilación anticipada para trabajadores con discapacidad del 45% que el INSS deniega por acreditar únicamente 94 días trabajados con un grado de discapacidad del 45% de los 5.475 días legalmente exigidos. El INSS no discute la concurrencia de los requisitos de edad, discapacidad ni cotización exigibles. La discusión se centra exclusivamente en que únicamente se reconoce al trabajador el grado de minusvalía del 75% a partir de la resolución 23-5-13.

El trabajador presenta demanda en materia de Seguridad Social que es desestimada tanto en primera como en segunda instancia, por lo que recurre en casación para unificación de doctrina. Alega el trabajador que padece la discapacidad desde su nacimiento.

Para el TS no se trata de un supuesto de revisión del grado de minusvalía, pues este solo procede en caso de agravación o mejoría y en los de error de diagnóstico. En el caso analizado, se trata de la aplicación de un nuevo baremo; se trata de actualizar conforme a la vigente normativa el grado de discapacidad reconocido conforme a la normativa anterior. Además, debe tenerse en cuenta que el trabajador padece una patología congénita con limitaciones funcionales que no han cambiado desde la fecha de su nacimiento. Por ello, el grado de discapacidad del 75% reconocido debe surtir plenos efectos desde la fecha de su solicitud, es decir, desde la resolución de 6-7-92.

Por ello, el TS considera [...]

Las referencias a profesión habitual en la consideración de la incapacidad laboral son obsoletas e imprecisas porque:

La profesión habitual es difícil de definir en la actualidad por los continuos cambios en los procesos productivos, la especialización creciente, la automatización de muchos de ellos y los nuevos trabajos en el entorno telemático, y otros que comienzan a estar presentes en el sistema productivo más las nuevas profesiones que van apareciendo en un entorno continuadamente cambiante, sin olvidarnos que la crisis económica deja una tendencia instalada en la temporalidad y la precariedad el desempeño de una «profesión» o un trabajo, con una historia laboral con continuos cambios en la necesidad de trabajar en lo que se pueda, e incluso con situaciones de pluriempleo o pluriactividad obligadas por la precariedad de los salarios.

Sería preferible referirse cuando menos a Grupos Profesionales con similares requerimientos de capacidades, parecidas condiciones de trabajo y riesgos laborales presentes.
Deben de establecerse cambios en la concepción de la incapacidad laboral, con la reforma precisa de nuestro texto de referencia LGSS TR 2015, la asunción de protocolos de valoración y la confección de herramientas de referencia que supongan un concreto conocimiento de los requerimientos laborales

El concepto de PROFESIÓN HABITUAL debe revisarse, tanto en su valoración médico-laboral como de referencia normativa-legal de cara a la valoración de la capacidad o incapacidad laboral en el sistema de seguridad social.

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