El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) volvió a irrumpir el jueves, con una de sus sentencias en el ordenamiento judicial español. Esta vez, la Corte comunitaria validó que un empresario pueda incluir a una trabajadora embarazada en un despido colectivo. Aunque, al tiempo que acepta la normativa española, le da un tirón de orejas, al reclamar que la ley prohíba expresamente el despido de embarazadas a modo preventivo y no solo fije la nulidad de su despido a posteriori.
El TJUE considera, con esa salvedad, que España cumple con las directivas comunitarias tanto en materia de despidos colectivos como en la protección a las mujeres embarazadas.
 

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El TJUE ha determinado que la directiva sobre la seguridad y la salud de la trabajadora embarazada no se opone a una normativa nacional que permite su cese con motivo de un despido colectivo.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) confirmó ayer la posibilidad de despedir a una trabajadora embarazada en el marco de un despido colectivo, siempre que se comuniquen los criterios objetivos seguidos para designar a los trabajadores y que esta decisión no vaya en contra de una normativa nacional, como es el caso de la legislación de España, donde ocurrió el caso enjuiciado.

Así, el alto Tribunal comunitario confirma que la Directiva 92/85, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, no se opone a una normativa nacional que permite el despido de una trabajadora embarazada con motivo de un despido colectivo.

El caso se refiere al expediente de regulación de empleo (ERE) que Bankia puso en marcha en 2013, que afectó a 4.500 personas, entre las que se encontraba una mujer embarazada, que decidió presentar una demanda ante el juzgado de lo social número 1 de Mataró (Barcelona), que se pronunció a favor de la entidad bancaria. Fue posteriormente el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña el que se dirigió al TJUE para resolver cinco cuestiones prejudiciales sobre la correcta o no transposición al ordenamiento español de la directiva 92/85, que «prohíbe una decisión de despido adoptada por razones esencialmente relacionadas con el embarazo de la trabajadora», como subraya Vidal Galindo, of counsel del departamento de laboral de Hogan Lovells, quien añade que, sin embargo, sí resulta «conforme a la directiva que una trabajadora [...]

Los reportes impresos de los correos electrónicos carecen de la consideración de prueba documental y por tanto no son hábiles a efectos del artículo 193.b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), según establece el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía, en sentencia de 7 de junio de 2017.

Sin embargo, «esta doctrina de suplicación no es pacífica con respecto a los correos electrónicos -más bien sobre la impresión en papel del reporte de datos, con texto incluido, de los mismos- que se aportan como prueba en el acto del juicio son prueba documental hábil a efectos revisorios», afirma Alfredo Aspra, socio responsable del Departamento de Derecho Laboral de Andersen Tax & Legal.

Así, una sentencia del TSJ de Aragón de 17 de noviembre de 2010 sostiene la tesis favorable. Parte el Tribunal de que se trata de documentos hábiles, aunque en el caso concreto resuelve que de los mismos no se deriva el error denunciado.

El TSJ de Cataluña, en sentencia de 18 de julio de 2016, que cita otra previa de 11 de diciembre de 2013, parte de la aceptación de que son prueba de instrumentos regulados en el artículo 384 de la LRJS, pero a continuación reseña que se ha admitido la posibilidad de que se imprima su contenido y se aporten como documentos.

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Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) quiere que no se regulen normativamente percepciones económicas para los estudiantes en prácticas, ya que ello podría limitar la capacidad de las empresas para acogerlos.

Así lo señala en un documento de trabajo de 46 páginas titulado ‘El aprendizaje: clave de la mejora de la empleabilidad y la competitividad’ que ha remitido a las Secretarías de Estado de Educación y de Empleo y al que ha tenido acceso Europa Press.
En el documento, la patronal propone también una serie de cambios para mejorar la formación y las becas y prácticas en empresas.

En concreto, reclama simplificar el actual sistema de prácticas en empresas; delimitar que las labores del becario deben estar en consonancia con la finalidad de la beca; no convertir las prácticas académicas externas en una modalidad contractual; equiparar la duración de las prácticas no laborales en todo el territorio nacional, y mejorar desde las administraciones la labor de información y difusión a estudiantes y empresas sobre las becas y prácticas existentes.

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La Audiencia Nacional rechaza que el permiso laboral por matrimonio se deba extender a los trabajadores con otros tipos de vínculos de convivencia. En concreto, declina que pueda aplicarse, si no lo recoge el convenio, a las trabajadoras y los trabajadores que constituyen parejas de hecho o a los nuevos modelos de convivencia familiar continuada y de género distinto al de las uniones matrimoniales.

La sentencia, de 8 de enero de 2018, explica que, en el asunto estudiado, «la interpretación literal del precepto es clara, reconociendo un permiso de quince días naturales en caso de matrimonio, debiendo aplicarse el principio in claris non fit interpretatio, que obliga a rechazar la interpretación del sindicato demandante. La representación de los trabajadores insistía en que vulneraba el principio de igualdad que establece el artículo 14 de la Constitución Española.

«Esta norma que es fruto de la negociación colectiva, vincula a todos los trabajadores y empresas comprendidos en el ámbito de aplicación del convenio y durante todo el tiempo de su vigencia, sin que dicho precepto vulnere el artículo 14», señala la Audiencia Nacional.

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