Aunque no existe normativa que prohíba desplazarse durante el tiempo que dure una baja, la ley es clara y señala que puede denegarse el subsidio por incapacidad temporal si abandona el tratamiento médico o no acude a las revisiones.

Según la causa de la baja, un viaje puede no suponer un problema, pues en algunos casos un desplazamiento puede ser hasta recomendable, como sería si se está de baja por depresión, en el que el viaje puede ayudar a eliminar la ansiedad. Asimismo, es evidente que no se podrá viajar a hacer el Camino de Santiago si se está de baja por la rotura de una pierna, lo que perjudicaría su proceso de recuperación.

No existe normativa alguna que prohíba desplazarse durante el tiempo que se está de baja ni tampoco una lista de lo que se puede hacer o no durante la misma. Legalmente lo único que consta en el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social es que el subsidio por Incapacidad Temporal (IT) podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario actúe fraudulentamente; cuando trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento médico.

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El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en sentencia de 5 de junio de 2018, avala la legislación española sobre el contrato de relevo por jubilación, que permite al empresario elegir si el contrato del relevista es indefinido o de duración determinada -hasta la edad de jubilación del trabajador sustituido-.

Esta diferenciación supone una importante diferencia a la hora de indemnizar al trabajador, puesto que al temporal se le aplica el concepto de extinción del contrato por circunstancias objetivas, como es la llegada de la fecha de término del contrato, y se les concede una indemnización de 12 días por año trabajado.

En cambio, a los trabajadores indefinidos o temporales que son despedidos por causas objetivas, que son imprevistas y normalmente dependientes de la voluntad del empresario, se les concede una indemnización de 20 días por año trabajado.

El ponente de la sentencia, el magistrado Alexander Arabadjiev, pone de relieve que el objeto específico de estas dos indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes tanto desde el punto de vista fáctico como jurídico, «constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida».

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El trabajador suscribió con la empresa un contrato de movilidad internacional para prestar sus servicios en Toronto (Canadá). Entre las condiciones asociadas a la expatriación se pactó el alquiler de una vivienda adecuada que la empresa abonaba directamente por importe de 1.742,27 €/mes. Tras la extinción de su contrato por causas económicas, productivas y organizativas, el trabajador presenta demanda en reclamación de cantidad por diferencias en el cálculo de la indemnización.

El juzgado de lo social estima la demanda que el TSJ Cataluña revoca parcialmente excluyendo del cálculo las cantidades abonadas en concepto de alquiler de vivienda. El trabajador presenta recurso de casación para unificación de doctrina sosteniendo que el importe abonado por la empresa en concepto de alquiler de vivienda ha de ser incluido en el concepto de salario y por lo tanto, en el cálculo de la indemnización.

A la hora de calificar las cantidades abonadas por la empresa al trabajador el TS viene aplicando una presunción iuris tantum a favor de entender que es salario todo lo que percibe del mismo. Únicamente se excluyen de esta consideración aquellas cantidades que obedecen a gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral (TS 4-5-10, 84373) como son: las indemnizaciones o suplidos por gastos, prestaciones e indemnizaciones de Seguridad Social e indemnizaciones por traslado, suspensiones o despido (ET art.26.2).

En el caso analizado, no se ha producido un traslado ya que el contrato suscrito por las partes ya tenía la finalidad específica de prestar servicios en Canadá. Por lo tanto, las cantidades abonadas no tienen la consideración de indemnizaciones por traslado. Tampoco se trata, como sostiene la sentencia de suplicación, de indemnizaciones o suplidos por gastos para indemnizar el cambio de residencia, pues no se trata de un cambio de residencia sino que se trata de un pacto en el que precisamente se establece el lugar de prestación [...]

El abogado general de la Unión Europea, el magistrado Yves Bot, se pronunció ayer sobre dos aspectos que conciernen al derecho de los trabajadores y sus vacaciones.

En una de sus conclusiones sobre un primer asunto, el abogado establece que el hecho de que un empleado no haya solicitado tomar sus vacaciones no puede entrañar automáticamente la pérdida del derecho a compensación económica por las vacaciones no disfrutadas al extinguirse la relación laboral, sino que el tribunal deberá comprobar si el empresario ha demostrado que adoptó las medidas apropiadas para garantizar a dicho trabajador la posibilidad de ejercer efectivamente su derecho a vacaciones anuales retribuidas.

De este modo, «si el empresario demuestra que llevó a cabo las actuaciones necesarias para permitir a los trabajadores ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas y que, a pesar de las medidas adoptadas, el trabajador renunció de manera deliberada a ejercer ese derecho a pesar de gozar de esa posibilidad durante la relación laboral, dicho trabajador no puede reclamar la compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al extinguirse la relación laboral», sentenció. Sin embargo, la obligación que recae en el empresario «no puede llegar al extremo de exigirle que obligue a sus trabajadores a utilizar efectivamente los periodos de descanso que les corresponden», matiza.

Según la Directiva europea en materia de tiempo de trabajo, el abono de una compensación económica a fin de sustituir el periodo mínimo de vacaciones anuales retribuidas solo es posible en caso de extinción de la relación laboral.

En un segundo asunto, el abogado general Yves Bot, considera en sus conclusiones que los herederos de un trabajador difunto pueden reclamar una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas de éste, y pueden invocar el Derecho [...]

El Abogado General de la Unión Europea ha señalado en sus conclusiones sobre la cuestión planteada a raíz de un caso que ha tenido lugar en Alemania, que los herederos tienen derecho al pago de una compensación económica por las vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas por el fallecido.

El origen de esta cuestión prejudicial es el caso de dos viudas alemanas que solicitaron a los antiguos empleadores de sus maridos fallecidos dicha compensación. Al ser rechazadas sus solicitudes, acudieron a los tribunales. Cuando el caso llegó al Tribunal Supremo de lo Laboral alemán, éste solicitó al Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que interpretara la Directiva sobre el tiempo de trabajo y la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, que establecen el derecho de todo trabajador a unas vacaciones anuales retribuidas.

Según el Abogado General, de las explicaciones sobre la Carta (que se remiten a la Directiva) se desprende que el artículo 31, apartado 2, de la Carta garantiza a todos los trabajadores un período de al menos cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas. Por lo tanto, el derecho a una compensación económica para el trabajador que, por razones ajenas a su voluntad, no ha podido ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas antes de la conclusión de la relación laboral, debe considerarse un derecho protegido por el artículo 31, apartado 2, de la Carta.

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