El Tribunal Supremo ha igualado las exigencias formales para el despido que establecen los convenios colectivos con las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, el Supremo aprecia la improcedencia también en los despidos que no cumplan con alguno de los formalismos establecidos en el convenio colectivo de aplicación.

La sentencia, de 3 de abril de 2018, rechaza que la empresa pueda incumplir en el trámite de audiencia previa del proceso de imposición de una falta grave a un empleado lo establecido en el convenio. «Una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas el Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias», explica el fallo.

La magistrada Virolés, ponente de la sentencia, apunta que «en efecto, la normativa dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado que señala no solo los requisitos legalmente exigidos, como son la notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido». De este modo, recuerda que el convenio colectivo de aplicación en el caso establece que «para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales».

El Supremo concluye pues que es un despido improcedente, puesto que el empresario no cumplió con la premisa exigida en el convenio. «La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones», apunta el fallo. «Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, [...]

El Tribunal Constitucional abre su primera puerta a la posible igualación de los permisos de paternidad y maternidad, «una cuestión jurídica relevante». Ha admitido a trámite el recurso de amparo de un padre que reclamó, sin éxito, a la Seguridad Social un permiso de la misma duración que el de la madre y pagado al 100%. Así, el TC estudiará un recurso que afirma que la situación actual es «discriminatoria», viola cuatro artículos de la Constitución y obvia una «demanda social» de padres que no quieren un permiso prestado sino propio y equiparable «que favorece la salud física y psíquica de la madre y su situación en el mercado laboral y protege el vínculo padre/hijo».

La admisión es una victoria, de momento simbólica, para la equiparación: el TC admite sólo un 1% de los recursos de amparo (después estima la mitad) y la resolución no la ha tomado una Sala, sino el Pleno, el más alto escalón del Constitucional.

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El próximo 25 de mayo entrará en vigor el nuevo Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), una normativa europea que obligará a las empresas a adaptarse en materia de recopilación, uso, divulgación, retención y protección de datos personales. La propia Agencia Española Protección de Datos (AEPD) será la encargada de velar por su cumplimiento.

Esta medida es fruto de la transformación digital, que ha provocado una exposición excesiva de los datos personales, ante lo que la Unión Europea ha optado por ampliar la protección de los derechos individuales.
A escasos días de la entrada en vigor de la RGPD, aún son muchos los empresarios preocupados, ya que temen no poder cumplir con todas las directrices, especialmente en las pymes. Pese a sus temores, Mar España, directora de la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), ya dejó claro en marzo que no habría una moratoria para la entrada en vigor del reglamento.
Con la ayuda de varios expertos en la materia, tratamos de resolver algunas de las dudas más habituales que aún tienen las empresas.

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La tradicional tensión que se le presupone a la relación cónyuge-suegra no ha impedido a un juzgado de lo social de León (pinche aquí para acceder a la sentencia) reconocer a una trabajadora el derecho a reducir su jornada para hacerse cargo del cuidado de la madre de su marido, de 87 años, que ya no podía valerse por sí misma.

La empleada, que trabajaba de lunes a sábado en turnos rotativos de mañana y tarde, solicitó a su empresa una reducción de jornada a 34 horas semanales distribuidas en el turno de mañana de lunes a viernes. Ante la negativa de la compañía, acudió a los tribunales alegando que se estaba produciendo una discriminación por razón de sexo y cuestionó que a ella no se le permitiera una medida que sí se había concedido a otras compañeras para el cuidado de sus hijos.

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El Consejo de Ministros ha aprobado hoy el Anteproyecto de Ley (APL) que modifica el texto refundido de la Ley de regulación de los planes de y fondos de pensiones. Con ello, se traspone la Directiva Europea relativa a los requisitos mínimos para reforzar la movilidad de los trabajadores entre Estados miembros mediante la mejora de la adquisición y el mantenimiento de los derechos complementarios de pensión. Estos derechos se deberán reconocer cuando los trabajadores finalicen la relación laboral en su empresa con anterioridad a su jubilación y se desplacen entre Estados miembros.

La Directiva europea establece los siguientes requisitos mínimos, que se incluyen en el APL. Por un lado, una edad mínima de 21 años para consolidar estos derechos. En el marco de la negociación colectiva podrá determinarse una edad mínima inferior, pero nunca superior a 21 años. Por otro, se fija un periodo mínimo de 3 años de antigüedad en la empresa para consolidar estos derechos. En el marco de la negociación colectiva podrá determinarse un periodo inferior a los 3 años, pero en ningún caso superior.

El Gobierno ha decidido ir más allá y extender el ámbito de aplicación a la movilidad nacional, es decir, se reconocerán también estos derechos a trabajadores que cambien de empleo dentro del territorio español y evitando así situaciones de discriminación. No obstante, en España sólo afecta a los seguros colectivos (una póliza que contrata la empresa a favor de sus trabajadores), puesto que para los planes de pensiones de empleo y planes de previsión social empresarial ya se contempla este régimen de consolidación de derechos en nuestra normativa interna.

En el caso de cese de la relación laboral antes de los 3 años de antigüedad se reembolsarán las [...]