El TSJ Cataluña en sentencia 5159/2018, de 4 de octubre (Rec. 3917/2018) rebaja la cuantía con la que el trabajador debe indemnizar a la empresa por incumplimiento del pacto de no competencia, porque la duración de este pacto no puede superar a la duración del propio contrato.

La obligación temporal que imponía la cláusula post-contractual de dos años, a priori puede resultar acorde a las que se aplican en el sector y a la actividad para la que fue contratado el trabajador, en cuanto a su duración y respecto a la compensación económica que percibiría por ello, pero deja de ser ajustado a derecho un pacto-contractual en el que la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato, y en el que se penaliza su incumplimiento con el reintegro de la totalidad de las cantidades percibidas por la realización de su trabajo.

En la instancia, el Juzgado declara la nulidad de la cláusula por considerar que el pacto era desproporcionado por dos motivos: falta de proporcionalidad entre la compensación económica pactada y la sanción impuesta por incumplimiento del pacto de no competencia; y por la duración del pacto, 2 años, siendo de 1 año la duración del contrato, pero pese a ello condena al trabajador a devolver a la empresa la suma que había recibido en concepto de compensación durante toda la vigencia de su contrato.

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El pacto de no competencia poscontractual no puede tener una duración superior al propio contrato de trabajo o a la relación laboral. La cláusula que establezca lo contrario, según una reciente sentencia del Tribunal Superior (TSJ) de Justicia de Cataluña (cuyo texto puede consultar aquí), debe considerarse “abusiva y, por tanto, nula”.

En el litigio se examina la demanda presentada por una empresa contra uno de sus antiguos comerciales, que le reclamaba una penalización por haber trabajado para la competencia solo diez meses después de su cese. El contrato que les vinculaba, de seis meses, y prorrogado otros seis, establecía que el trabajador no podría “durante los dos años siguientes a la fecha de su extinción, concurrir con la actividad de la empresa”. En tal caso, el empleado debería abonar a la sociedad un año de salario más los daños y perjuicios que pudiera haber causado.

Los magistrados aseveran que, si bien la cláusula poscontractual puede ser acorde a las que se aplican en el sector, sin embargo, no guarda una “adecuada correlación” ni con la naturaleza ni con la duración de la relación laboral. “Nunca se podrá declarar que es ajustado a derecho un pacto contractual cuando la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato”, aseveran.

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Un mensaje al móvil no se considera eficaz para comunicar una modificación sustancial del contrato laboral, como puede ser un cambio de horario, por mucha flexibilidad que exista en este ámbito.

Aunque en el día a día de la empresa suelen ser frecuentes las comunicaciones con los trabajadores a través de WhatsApp, como puede ser para avisar de que un empleado va a llegar tarde al trabajo o para encomendar una tarea determinada a un trabajador que se encuentra fuera de la oficina, no todo lo enviado por esta vía es válido y surte los mismos efectos que una notificación mediante una carta por escrito.

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Una de cada tres peticiones cursadas para solicitar las nuevas ayudas a parados mayores de 52 años es rechazada por improcedente en los Servicios de empleo del Ministerio de Trabajo. Yolanda Valdeolivas, secretaria de Estado de Empleo, ofreció este martes por primera vez datos sobre este subsidio puesto en marcha el pasado 14 de marzo y que ha recibido una «avalancha de solicitudes».

El pasado lunes el Gobierno confirmó que había aprobado 32.000 solicitudes para este subsidio de 430 euros mensuales que se puede extender hasta la edad de jubilación. El total de solicitudes recibido ascendía a 56.000, es decir, la mitad de la población beneficiaria prevista, que se estima en 114.000. Aunque la mayor parte de las reclamaciones se resuelven en 24 horas, Empleo no aclaró hasta este martes qué sucedía con esa diferencia de 24.000 solicitantes. Valdeolivas indicó que la mayoría, 17.000, han sido rechazadas, mientras que, hasta este martes, 7.000 seguían en estudio.

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La ampliación a ocho semanas de los permisos por paternidad entrarán en vigor este lunes, 1 de abril, y será efectiva para todos los nacimientos que se produzcan desde esa fecha, tal y como se recoge en el Real Decreto-ley de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo y la ocupación aprobado por el Gobierno recientemente.

De este modo, los progenitores distintos de la madre biológica de todos los bebés nacidos a partir de este lunes disfrutarán de ocho semanas de permiso, frente a las cinco semanas que tenían desde verano de 2018. Las dos primeras semanas del permiso deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto. Las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. Este permiso, retribuido al 100%, será intransferible, por lo que si el padre no lo disfruta, no lo podrá ceder a la madre.

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