Los autónomos que lo deseen pueden contratar a sus hijos menores de 30 años que vivan con él. En este caso, incluso se benefician de una bonificación del 100% de la cuota de contingencias comunes.

Esta medida es beneficiosa para el contratante pero, apostar por esta fórmula también tiene sus desventajas, especialmente para el asalariado en cuestión. Desde los Servicios Públicos de Empleo se ha emitido una nota aclaratoria sobre las condiciones que se deben dar para que un autónomo pueda contratar a un hijo con menos de 30 años. Y también las consecuencias, positivas y negativas, de hacerlo.

En primer lugar, la nota aclara que sí es posible proceder a este tipo de contrataciones, incluso aunque el hijo en cuestión comparta residencia habitual con el padre o madre que le contrata. Sin embago, el empleado no cotizará por desempleo.No sumará meses de paro durante esta experiencia laboral, lo que no le impide cobrar el paro que tuviera pendiente de cobro con anterioridad, en el caso de cesar esta relación laboral.

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Fundación Mapfre pone en marcha la VI Convocatorias de Ayudas al Empleo que permitirán a autónomos y pymes recibir una ayuda de hasta 500 euros mensuales por realizar contrataciones. Según han anunciado vía comunicado, para beneficiarse de esta medida, las contrataciones pueden ser de cualquier modalidad excepto por obras y servicios. Beneficiarán a parados mayores de edad que lleven, al menos, dos meses inscritos en el SEPE como desempleados.

Para esta convocatoria, la fundación bonificará hasta 500 empresas; en ningún caso se otorgará más de una ayuda por solicitante. La cuantía final que irá a parar a cada pyme depende de las condiciones en que se produzca la contratación: puede ascender a 4.500 euros durante 9 meses si el contrato es a jornada completa (lo que supone 500 euros al mes). Si es a media jornada, ascenderá a 2.700 euros, 300 euros por mensualidad.

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Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto.

Las dudas jurídicas sobre cómo calificar el despido de un trabajador cuando no hay una causa aparente parece que se han despejado gracias a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña, dictada a finales del pasado mes de diciembre, que señala que, en estos casos, debe considerarse como improcedente y no nulo, como se había dictado en primera instancia, en el juzgado de lo social 3 de Barcelona en aplicación del Código Civil y de la Organización Internacional del Trabajo .

Se trata de una aclaración importante, ya que, dependiendo de la calificación, el procedimiento es distinto. En este sentido, si la salida no voluntaria de un trabajador es considerada nula por un juez, no hay derecho alguno a indemnización y el empleado debe ser readmitido con el abono de los correspondientes salarios de tramitación, mientras que si es un despido improcedente sí cabe una indemnización.

Vidal Galindo, counsel del departamento de laboral de Hogan Lovells, señala que el tribunal catalán «clarifica de forma concreta una cuestión que se ha venido discutiendo últimamente, que es si un despido sin causa debe ser declarado nulo o improcedente». En este sentido, apunta que «el despido nulo por fraude de ley ha desaparecido de nuestro ordenamiento jurídico y un despido sin causa es un despido improcedente y no nulo».

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Con más de un año de retraso, y pese a las controversias entre los distintos partidos políticos, la comisión del Pacto de Toledo ultima sus recomendaciones para afianzar la sostenibilidad futura del sistema público de pensiones. Sus señorías entregarán al Ministerio de Empleo un conjunto de ideas generales sin tocar aquellos aspectos que más separan a los grupos como la revalorización de las pensiones, la edad de jubilación y el factor de sostenibilidad. Todos los partidos están de acuerdo enmantener el modelo vigente de reparto con algunos cambios y sus recomendaciones serán orientaciones generales que el Gobierno plasmará después en medidas concretas.

La idea que maneja el Ejecutivo es contar con esas recomendaciones antes del verano para posteriormente negociar con empresarios y sindicatos las nuevas modificaciones. Si consigue el apoyo de los agentes sociales, el Gobiernotendrá más fácil lograr también los apoyos parlamentarios suficientes de modo que las primeras medidas puedan aprobarse antes de que acabe el año para que en 2019 pudieran comenzar a aplicarse.

A diferencia de las reformas llevadas a cabo en 2011 y 2013, cuando se abordaron cambios paramétricos del sistema, la idea ahora es aligerar de gastos la Seguridad Social, lo que permitiría subir en el futuro más de un 0,25% las pensiones, tal y como reclaman todos los grupos parlamentarios.

Como ya informó este periódico 2018 ha sido el quinto año en el que la nómina de los jubilados ha subidoel mínimo que marca la Ley para momentos de crisis del sistema como ocurre actualmente, lo que ha provocado que el pasado año perdieran poder adquisitivo. Esta es una de las principales críticas que en el Pacto de Toledo se realizan al Ejecutivo y al actual sistema de revalorización de pensiones [...]

Por parte de una de las representaciones sindicales se procede a la impugnación del convenio colectivo de la empresa con la finalidad de que se declare la nulidad los preceptos del convenio que establecen las tablas salariales relativas al valor de la hora extraordinaria, y según el cual su precio es inferior al de la hora ordinaria.

Considera el sindicato que esta disposición del convenio contraviene lo dispuesto en el ET art. 35.1 que dispone que, en ningún caso, el precio de la hora extraordinaria será inferior al precio de la hora ordinaria.

La AN, en sentencia de 7 de diciembre de 2017 (EDJ 267158) recuerda la jurisprudencia del TS, que establece que este precepto es una norma legal de derecho necesario,  donde la voluntad negociadora colectiva o individual, cumple una función de complementariedad por expresa remisión de la misma y con el límite que establece, que es un mínimo de derecho necesario no susceptible de vulneración en caso alguno. Es decir, el precio mínimo de la hora extraordinaria ​resulta indisponible para la negociación colectiva, que en este supuesto se​ encuentra en un plano inferior al de las disposiciones legales y reglamentarias, exigiendo que lo que se pacte en el convenio lo sea dentro del respecto a las leyes. (por todas, la sentencia del TS de 21 de febrero de 2007, rec. 36/2006).

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