El empresario tiene obligación de asumir los perjuicios que se generen por el retraso en el pago de la nómina a sus empleados. Así lo determina en una reciente sentencia el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Canarias (accede aquí al texto), en la que condena a una empresa de seguridad a pagar a sus trabajadores los gastos o recargos bancarios (de hipoteca, intereses por descubierto, etc.) ocasionados por el cobro impuntual del salario, más los intereses legales.

El tribunal llega a esta conclusión tras declarar el derecho de los empleados afectados a percibir puntualmente su sueldo, y, en consecuencia, a exigir al empleador que se haga cargo de todos los daños económicos que se ocasionen directamente por el incumplimiento de esta obligación. Sin embargo, la sentencia no establece cuáles son los concretos costes que deben asumir la compañía, ni su cuantía, por lo que los trabajadores tendrán que acudir al juzgado, individual o colectivamente, para reclamar que se ejecute la resolución y se haga efectivo el reembolso. El tribunal argumenta que no dispone de datos que permitan “fijar los criterios para determinar que gastos son los que deben ser considerados consecuencia del impago”.

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La Sala de lo Civil del Tribunal Supremo (TS) en su Sentencia núm. 98/2018, de 26 de febrero, (pinche aquí para acceder al texto) ha modificado la interpretación mantenida hasta la fecha por la mayor parte de la doctrina y la Dirección General del Registro y Notariado en relación con el sistema de remuneración de los administradores previsto en los arts. 217 y 249 de la Ley de Sociedades de Capital (LSC).
Si bien se trata de una única sentencia por lo que no se puede considerar jurisprudencia por el momento, el TS ha considerado que el régimen general de las remuneraciones previsto en el artículo 217 es aplicable a todos los administradores, incluidos los consejeros ejecutivos, frente a la doctrina anterior que establecía que existía una dualidad y diferenciaba criterios aplicables a «administradores en su condición de tales» y «consejeros ejecutivos». La Sentencia aclara que dicha dualidad desaparece, debido a que existe una relación acumulativa.

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Las empresas deben adaptar sus procesos y tecnología para gestionar correctamente la información personal de sus trabajadores antes de la entrada en vigor del reglamento general de protección de datos.
Las empresas españolas están inmersas en una carrera para adaptarse, antes del 25 de mayo, al nuevo reglamento general de protección de datos (RGPD). Aunque gran parte de los esfuerzos están centrados en recabar los permisos pertinentes de los clientes para seguir utilizando las bases de datos, las compañías no pueden obviar que la normativa también afecta, y mucho, desde el punto de vista de los trabajadores.

En primer lugar, antes de que entre en vigor el RGPD, toda la plantilla debería haber recibido formación con las novedades. En esas sesiones, hay que explicar qué hacer si un empleado detecta una brecha de seguridad en materia de privacidad, ya que está obligado a reportar la incidencia inmediatamente a su superior inmediato o al responsable de protección de datos de la compañía. También hay que explicarle que cada trabajador es responsable de que otras personas no vean o utilicen los datos que maneja, por ejemplo, por dejar a la vista un contrato de un cliente o, simplemente, una tarjeta de visita de otra persona.

Hay departamentos que se consideran de riesgo por la información que manejan, como el área de márketing y comercial, en los que habrá que revisar todos los procesos, incluido cómo se fija el bonus o qué incentivos económicos se conceden (que no impliquen, por ejemplo, compartir datos personales).

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El Tribunal Supremo ha igualado las exigencias formales para el despido que establecen los convenios colectivos con las reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, el Supremo aprecia la improcedencia también en los despidos que no cumplan con alguno de los formalismos establecidos en el convenio colectivo de aplicación.

La sentencia, de 3 de abril de 2018, rechaza que la empresa pueda incumplir en el trámite de audiencia previa del proceso de imposición de una falta grave a un empleado lo establecido en el convenio. «Una vez fijadas estas exigencias devienen tan obligatorias como las contempladas el Estatuto, acarreando su incumplimiento idénticas consecuencias», explica el fallo.

La magistrada Virolés, ponente de la sentencia, apunta que «en efecto, la normativa dispone que el despido será improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado que señala no solo los requisitos legalmente exigidos, como son la notificación por escrito haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, sino también la posibilidad de que por convenio colectivo se establezcan otras exigencias formales para el despido». De este modo, recuerda que el convenio colectivo de aplicación en el caso establece que «para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el trabajador afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de cinco días naturales».

El Supremo concluye pues que es un despido improcedente, puesto que el empresario no cumplió con la premisa exigida en el convenio. «La empresa lo comunicó, pero no concedió al trabajador el trámite de audiencia de cinco días para formular alegaciones», apunta el fallo. «Dicho precepto de la norma convencional, por voluntad de los negociadores de la misma, [...]