Los traslados que no impliquen cambio de residencia no se consideran modificaciones sustanciales del contrato de trabajo que de derecho al empleado a solicitar una rescisión indemnizada de su contrato. Así lo establece el Tribunal Supremo, en una reciente sentencia (STS 200/2019, de 12 de marzo. Rec. 1160/2017), que resuelve el recurso de casación en un caso en el centro de trabajo se trasladó de Madrid a la localidad madrileña de Colmenar Viejo.

 El Centro Militar de Farmacia del Ministerio de Defensa, ubicado en Madrid, fue trasladado a la localidad de Colmenar Viejo, y el demandante, técnico superior de actividades técnicas y profesionales, peticiona la rescisión indemnizada de su contrato al amparo del Convenio colectivo único del personal laboral de la Administración General, pretensión estimada en la instancia y contra la que se alza el Abogado de Estado.

Para resolver sobre si el traslado, – sin cambio de residencia-, tiene encaje en un supuesto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que faculte a un trabajador a pedir la rescisión indemnizada de su contrato de trabajo, comienza el Supremo por recordar en su sentencia, que la doctrina viene calificando de movilidad geográfica «débil o no sustancial» aquella que no exige el cambio de residencia, circunstancia inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET.

Leer la noticia completa – click aquí

El Círculo de Empresarios ha abogado este miércoles por igualar las indemnizaciones por despido de temporales e indefinidos estableciendo una única indemnización de 18 días por año trabajado, frente a los 12 días por año que se pagan ahora a los trabajadores temporales; los 20 días por año de los indefinidos que son despedidos por causas objetivas; y los 33 ó los 45 días por año de los despidos improcedentes de trabajadores fijos.

Así lo recoge el Círculo en su documento Reformas económicas para una nueva legislatura, que ha sido presentado hoy por su presidente, John de Zulueta; el presidente del Grupo de Trabajo de Economía y Unión Europea, Juan María Nin, y la directora de Economía, Alicia Coronil.

Leer la noticia completa – click aquí

El TSJ Cataluña en sentencia 5159/2018, de 4 de octubre (Rec. 3917/2018) rebaja la cuantía con la que el trabajador debe indemnizar a la empresa por incumplimiento del pacto de no competencia, porque la duración de este pacto no puede superar a la duración del propio contrato.

La obligación temporal que imponía la cláusula post-contractual de dos años, a priori puede resultar acorde a las que se aplican en el sector y a la actividad para la que fue contratado el trabajador, en cuanto a su duración y respecto a la compensación económica que percibiría por ello, pero deja de ser ajustado a derecho un pacto-contractual en el que la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato, y en el que se penaliza su incumplimiento con el reintegro de la totalidad de las cantidades percibidas por la realización de su trabajo.

En la instancia, el Juzgado declara la nulidad de la cláusula por considerar que el pacto era desproporcionado por dos motivos: falta de proporcionalidad entre la compensación económica pactada y la sanción impuesta por incumplimiento del pacto de no competencia; y por la duración del pacto, 2 años, siendo de 1 año la duración del contrato, pero pese a ello condena al trabajador a devolver a la empresa la suma que había recibido en concepto de compensación durante toda la vigencia de su contrato.

Leer la noticia completa – click aquí

El pacto de no competencia poscontractual no puede tener una duración superior al propio contrato de trabajo o a la relación laboral. La cláusula que establezca lo contrario, según una reciente sentencia del Tribunal Superior (TSJ) de Justicia de Cataluña (cuyo texto puede consultar aquí), debe considerarse “abusiva y, por tanto, nula”.

En el litigio se examina la demanda presentada por una empresa contra uno de sus antiguos comerciales, que le reclamaba una penalización por haber trabajado para la competencia solo diez meses después de su cese. El contrato que les vinculaba, de seis meses, y prorrogado otros seis, establecía que el trabajador no podría “durante los dos años siguientes a la fecha de su extinción, concurrir con la actividad de la empresa”. En tal caso, el empleado debería abonar a la sociedad un año de salario más los daños y perjuicios que pudiera haber causado.

Los magistrados aseveran que, si bien la cláusula poscontractual puede ser acorde a las que se aplican en el sector, sin embargo, no guarda una “adecuada correlación” ni con la naturaleza ni con la duración de la relación laboral. “Nunca se podrá declarar que es ajustado a derecho un pacto contractual cuando la obligación de no concurrir es superior a la duración del contrato”, aseveran.

Leer la noticia completa – click aquí

Un mensaje al móvil no se considera eficaz para comunicar una modificación sustancial del contrato laboral, como puede ser un cambio de horario, por mucha flexibilidad que exista en este ámbito.

Aunque en el día a día de la empresa suelen ser frecuentes las comunicaciones con los trabajadores a través de WhatsApp, como puede ser para avisar de que un empleado va a llegar tarde al trabajo o para encomendar una tarea determinada a un trabajador que se encuentra fuera de la oficina, no todo lo enviado por esta vía es válido y surte los mismos efectos que una notificación mediante una carta por escrito.

Leer la noticia completa – click aquí