Desde el pasado 1 de enero nadie puede cobrar en España menos de 900 euros al mes en 14 pagas (12.600 euros anuales) por un contrato de jornada completa. Es el nuevo salario mínimo interprofesional (SMI) que el Gobierno socialista incrementó un 22,3% respecto al año pasado. Por tanto, las empresas están obligadas a actualizar los salarios de las categorías más bajas si eran inferiores a esta cantidad.

Sin embargo, la letra pequeña del Real Decreto que regula el salario mínimo está teniendo muy distintas interpretaciones a la hora de aplicar las subidas. ¿Tiene que llegar a 900 euros el salario base? ¿cuentan los complementos salariales para llegar a esta cantidad? ¿qué suplementos se pueden sumar y cuáles tienen que ser adicionales a la nueva cuantía? ¿qué ocurre con los contratos a tiempo parcial o los formativos? ¿es en términos brutos o netos?

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La batalla judicial que libra Glovo por toda la geografía española suma una nueva sentencia; esta vez favorable al modelo laboral de la empresa. Un juzgado de los social de Barcelona ha considerado que sus repartidores o ‘riders’ están bien encuadrados como trabajadores autónomos, tal como constata la sentencia, a la que ha tenido acceso EL PERIÓDICO, hecha pública este martes pero con fecha del pasado 29 de mayo. Esta es el segundo dictamen que valida el modelo laboral de Glovo en Barcelona -las dos en menos de una semana- y la quinta en toda España. En el otro lado pesan cinco sentencias más, todas en Madrid, en sentido contrario y que dictaminan que los ‘riders’ son falsos autónomos.

El toma y daca en los tribunales sobre el sistema laboral de las empresas de reparto está siendo una constante en los últimos meses y se reproducirán en el futuro próximo. Al menos al corto plazo, pues hasta que uno de estos casos no llegue al Tribunal Supremo no se unificará la doctrina y cada juez fallará según su propio criterio. Diferente guión ha seguido hasta ahora las actuaciones de Inspección de Trabajo, en Zaragoza, Barcelona y Madrid, que han considerado de manera unánime que los ‘riders’ son falsos autónomos.

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La justicia rechaza que, de forma general, la empresa pueda acceder al historial de navegación del ordenador de sus empleados para controlar su desempeño laboral. En una reciente sentencia (cuyo texto íntegro puede consultar aquí), el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andalucía establece que el listado de páginas web consultadas por el trabajador se encuentra protegido por el derecho a la protección de datos. En consecuencia, declara nula la prueba obtenida por una compañía que extrajo de la computadora las webs visitadas, información sobre la que sustentó el despido del afectado.

Según se relata en la resolución, tras constatar una reducción muy notable del rendimiento del empleado (la dirección aseguró que su producción había disminuido al 10%), el empresario consultó el historial de navegación del ordenador del taller en el que trabajaba. La investigación interna reveló una media de 130 accesos diarios a webs que nada tenían que ver con el trabajo, como páginas de contenido sexual, decodificadores de canales de pago o casas de apuestas online, datos que la compañía expuso en la carta de despido.

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El empresario puede pactar con los trabajadores temporales el pago anticipado y prorrateado de la compensación que les corresponda por fin de contrato. Así lo avala una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Navarra (cuyo texto puede consultar aquí), que rechaza el recurso de un ciclista profesional que no estaba conforme con su finiquito, pese a que había firmado una cláusula que permitía esta modalidad de pago. El tribunal aclara que no existe ninguna norma que prohíba el prorrateo mensual de la indemnización por fin de contrato. Por ello, concluye, esta práctica no puede considerarse fraudulenta a priori, salvo que el trabajador demuestre que al amparo de ella, en la liquidación se esconden conceptos salariales.

Después de tres contratos temporales sucesivos, el ciclista se mostró disconforme con el modo en que se instrumentalizó el pago de la compensación por el último cese, y reclamó en tribunales que se le abonara el total de la indemnización. Lo cierto es que el último contrato contenía una cláusula que preveía la percepción prorrateada y anticipada de esta cantidad, que fue percibiendo mes a mes en su nómina.

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Si un trabajador fallece antes de que se produzca la readmisión tras un despido nulo, sus herederos tendrán que percibir los salarios que no cobró desde su cese hasta la defunción y, además, la indemnización por despido improcedente. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en una sentencia (consulte aquí el texto) con una casuística peculiar en la que equipara la imposibilidad de readmisión en casos de despido nulo con el despido improcedente.

Según se plasma en la sentencia, se trata de un caso en el que el trabajador despedido fallece antes de que se dicte sentencia sobre el carácter de su cese y ya no es posible la readmisión al puesto de trabajo. Su especialidad con respecto a otros casos similares recae en que en este supuesto el despido fue después declarado nulo y no improcedente dada la situación de la empresa. En segunda instancia, sin embargo, se rechaza que sea aplicable lo previsto para un despido improcedente porque, a juicio de la empresa, y finalmente del tribunal, «no cabe la opción de indemnización».

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