El fallo señala que el empleado adquiere la condición de discapacitado cuando la fecha de su reincorporación al trabajo es indeterminada.

Si un trabajador se encuentra de baja y su reincorporación tiene una fecha indeterminada, porque se trata de una enfermedad grave, la empresa no podrá despedirlo. Esto es lo que ha estimado el juzgado de lo social número cuatro de Sevilla, con una resolución en la que se ha amparado en una directiva comunitaria sobre igualdad de trato en el empleo y en una recomendación del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) para asimilar la condición de estos empleados a la de discapacitados.

En la actualidad, la legislación española no impide a las compañías suspender el contrato de los trabajadores que estén de baja. «Lo que la reforma laboral dice es que esta condición no les exime de poder ser despedidos si la empresa lo fundamenta bien. Precisamente, esto es lo que estaba en cuestión en el caso que nos ocupa», explica Jesús Ramírez, abogado de laboral de Reclamador, sobre la discriminación que sufrió un empleado, que fue despedido por el simple hecho de encontrarse de baja.

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Los sindicatos UGT y CC OO acaban de recibir un revés judicial en su batalla por la correcta aplicación del salario mínimo interprofesional (SMI) a 900 euros mensuales en 14 pagas (12.600 euros anuales). La Audiencia Nacional ha dictado una sentencia en la que dice claramente que los complementos salariales e incluso una “prima de producción” son absorbibles por el nuevo salario mínimo. Esto quiere decir que dichos pluses deben computar a la hora de tener en cuenta que la retribución anual del trabajador llegue a los 12.600 euros al año, que es el mínimo exigido por la ley para 2019.

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CC OO y UGT han presentado una serie de propuestas a la AEB para el registro de la jornada laboral, principal escollo en estos momentos en las negociaciones del convenio colectivo de banca y de ahorro.

Los dos sindicatos reclaman que se garantice la fiabilidad de los datos y la imposibilidad de que puedan ser manipulados. Además, piden que el registro sea accesible por la persona trabajadora, diariamente y en tiempo real.

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La Inspección de Trabajo ha publicado ya el criterio técnico definitivo que incluye las instrucciones actuación para sus inspectores y subinspectores en las visitas que realicen a las empresas para controlar el nuevo registro horario obligatorio. Entre estos criterios –que ya fueron avanzados por Cinco Días– la cúpula de la Inspección precisa que, a la hora de determinar si la empresa incumple o no la normativa en materia de jornada, sus efectivos harán una lectura «integral», que «considere todas las posibilidades que permite el ordenamiento laboral en materia de distribución de jornada».

Esto significa que los inspectores de Trabajo no considerarán, por ejemplo, que todas las pausas de los trabajadores son tiempo de trabajo. Y, de hecho, «no se exigirá expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, que no tengan carácter de tiempo de trabajo efectivo», especifica la instrucción.

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Acudir al despido colectivo no es una opción para la empresa. Así, en el caso de que, como marca el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se produzca un determinado número de ceses individuales (10 o más en compañías de 100 trabajadores; el 10% en las que tienen 100 y 300 empleados, o 30 despidos para las de más de 300) en un periodo de 90 días, esta deberá seguir obligatoriamente al procedimiento que establece la ley. De no hacerlo, los despidos serán declarados nulos.

Sin embargo, no está del todo claro que la fórmula que sigue la jurisprudencia española sobre cómo computar esos 90 días sea acorde a la Directiva europea 98/59, que armoniza las legislaciones de los Estados miembros en materia de despidos colectivos. De hecho, un juzgado de Barcelona, con el apoyo del ministerio fiscal, ha planteado ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) una cuestión prejudicial que podría alterar el criterio aplicado en los últimos años.

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