Los trabajadores van a tener que volver a fichar a la entrada y a la salida de su puesto de trabajo. Si sale adelante la reforma laboral que ha diseñado el Gobierno de Pedro Sánchez, el Estatuto de los Trabajadores va a reconocer como derecho laboral básico de cada empleado “conocer la duración y la distribución de su jornada ordinaria de trabajo, así como su horario de trabajo”.

Así lo recoge el último borrador de propuesta de modificación del registro horario en las empresas que ha enviado el Ministerio de Trabajo a los sindicatos y los empresarios. El texto propuesto por el Ejecutivo reforma cuatro artículos del Estatuto de los Trabajadores (4, 12, 34 y 35) y otro artículo más de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

De esta forma, para que se haga efectivo este nuevo derecho de los trabajadores, la ley que regula el mercado de trabajo especificará en el artículo 34 del citado Estatuto cómo deberán registrar la jornada las empresas. “Será de obligación de la empresa registrar la jornada de cada trabajador. Este registro de jornada será diario y deberá incluir el horario concreto de entrada y salida”, indica el borrador legal del Ejecutivo.

Esto supondrá, por tanto, la vuelta al tradicional sistema de fichar al llegar y al marcharse del trabajo que, a fecha de hoy, aún tienen muchas grandes empresas pero prácticamente ninguna de las medianas y pequeñas.

La propuesta del Gobierno, que en todo caso necesitará el respaldo parlamentario para salir adelante, recoge también que “los convenios colectivos podrán establecer la forma de organización del registro de jornada y de acceso al mismo de la persona trabajadora”.

Asimismo, otra novedad, que se incluirá en el artículo 35, será [...]

Los trabajadores que han sido padres, ya sea de forma natural como por adopción, tienen derecho a ausentarse durante una hora del trabajo para la lactancia de su hijo una vez disfrutada la baja por maternidad. Se trata de un permiso retribuido que actualmente dura hasta que el bebé cumple 9 meses, tanto si la lactancia es natural como artificial, y esa hora se puede dividir en dos fracciones o bien acumular esas horas y disfrutarlas por jornadas completas.

La situación va a cambiar, a mejor. El Congreso debate una proposición de ley a propuesta del PSOE para garantizar la igualdad de trabajo y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que modificará la legislación laboral. Hay consenso de los grupos en aumentar el periodo de disfrute del cuidado del lactante en tres meses, desde los 9 meses actuales hasta el año. En este caso no se permitiría a los padres ausentarse una hora del puesto de trabajo, solo media, el equivalente a 2,5 días laborales y la condición para el disfrute de esta ampliación de la baja sería que ambos progenitores estuvieran trabajando. Así, la madre o el padre que opte por acumular las horas en días enteros tendrá derecho a 17 días frente los 15 actuales.

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El Gobierno y las organizaciones de autónomos ATA, UPTA y CEAT han pactado, tras sus desacuerdos de las últimas semanas, la subida de la base mínima y los tipos de cotización del colectivo para el próximo año. Fuentes del Ejecutivo ratificaron este acuerdo. Si bien en un primer momento prefirieron seguir hablando de «acercamiento máximo de posiciones» porque estaban a la espera de que la asociación Uatae se sumara al pacto con el resto de asociaciones. Las dos principales organizaciones de autónomos destacaron en cualquier caso que se trataba de un «buen acuerdo», sobre todo, porque implica una mayor y mejor protección social para el colectivo.

El acuerdo contempla una subida de la base mínima de cotización del 1,25% a partir del 1 de enero de 2019 y que el tipo de cotización pase del 29,8% al 30%. De esta forma, la cuota de los autónomos se incrementará en 5,36 euros al mes o 63,6 euros al año. La de los autónomos societarios se elevará en 6,89 euros al mes (83 al año).

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I. Introducción

El derecho que tiene todo trabajador de por cuenta ajena a disfrutar de un periodo de vacaciones retribuidas es un derecho subjetivo reconocido en el Derecho interna- art.40.2 Const -EDL 1978/3879-, y art. 38 ET, EDL 2015/182832 – en el Derecho de la Unión Europea- art.31.2 de la CDFUE -EDL 2000/94313- y 7 de la Directiva 2003/88 -EDL 2003/198134-, y en tratados internacionales suscritos por España- art.3.1 y 7 del Tratado 132 de la OIT -EDL 1970/2317-.

A la hora de determinar cuál ha de ser la retribución durante dicho periodo, las normas internas resultan imprecisas por cuanto que se limitan a señalar que las vacaciones han de ser «retribuidas» sin especificar cuál ha de ser la cuantía de las retribuciones durante dicho periodo. En los mismos términos se expresan las normas de la UE, pues el art.31.2 de la CDDF de la UE -EDL 2000/94313- señala que las mismas han de ser “retribuidas” y el art. 7.1 de la Directiva -EDL 2003/198134- referida dispone que ha de ser «retribuidas, de conformidad con las condiciones de obtención y concesión establecidas en las legislaciones y/o prácticas nacionales». El art.7 del Convenio 132 de la OIT -EDL 1970/2317-, por su parte, si resulta ofrece un parámetro a la hora de determinar los parámetros que han de ser tenidos en cuenta a la hora de determinar el «quantum de la retribución vacacional», cuál es de la «retribución normal o media», al señalar que se «percibirá (…) por lo menos su remuneración normal o media (…) calculada en la forma que determine en cada país la autoridad competente o el organismo apropiado».

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Cada vez son más las empresas que demandan profesionales externos para llevar a cabo parte de sus actividades, pero para evitar posibles complicaciones legales hay que seguir unos pasos.
Es un movimiento con nombre propio: revolución freelance. Consiste en contratar profesionales para un proyecto o tareas determinadas, sin necesidad de emplearlos a través de un contrato de trabajo, reduciendo, por tanto, los costes de sus servicios. Al principio eran las pymes las que solían realizar estos encargos, pero hoy también son las grandes empresas las que optan por esta nueva forma de trabajo.

Son muchas las ventajas que aporta para las empresas contratar los servicios de este tipo de profesionales, pues poseen una experiencia contrastada, al haber colaborado previamente para diferentes compañías y realizado diversos proyectos. Además, estos autónomos garantizan una respuesta rápida y específica ante picos de actividad o proyectos puntuales.

No obstante, como señala Ignacio González, asociado del despacho Abdón Pedrajas, desde un punto de vista laboral, el principal riesgo es que no se considere al freelance un profesional autónomo, sino un trabajador por cuenta del empresario que contrata sus servicios, con lo que «la relación jurídica se regiría por la legislación laboral, lo cual normalmente es más oneroso para el empresario en numerosas materias».

La existencia de una relación laboral encubierta faculta al freelance para acudir a los tribunales tanto para solicitar una declaración judicial sobre la naturaleza laboral de la relación como a cuantas acciones le otorga el ordenamiento como trabajador: acción de despido, reclamación de atrasos salariales, entre otras.

Para el empresario supone cumplir las obligaciones en materia de Seguridad Social, ya que el freelance tendría que ser dado de alta en el régimen general como trabajador por cuenta ajena, lo que comporta [...]