a Seguridad Social ha abierto la mano en los últimos años, en lo que contrataciones de familiares de autónomos se refiere. En la actualidad, y cumpliendo unos requisitos que veremos a continuación, es posible contratar a familiares como indefinidos. Una opción que, con anterioridad, no era posible. Todo familiar debía convertirse en ‘autónomo colaborador’, si quería ayudar en el negocio de otro autónomo.

Claves para que el contrato indefinido de un familiar sea válido

Con la figura del autónomo colaborador había una serie de requisitos que tenían que cumplir ambas partes. Con la contratación indefinida también hay ciertas normas elementales que, de no darse, impedirán la celebración del contrato. Si estás interesado en contratar un familiar en estas condiciones debes prestar especial atención a las siguientes claves:

1. Grado de parentesco: el sujeto que vaya a ser contratado deberá tener un parentesco de hasta el segundo grado. Es decir, debe ser cónyuge, ascendente o descendiente del autónomo, como máximo en el rango mencionado.

2. Que el contratado esté en paro e inscrito: también deberá presentar su justificante de estar inscrito en la oficina de empleo como desempleado a la hora de presentar el contrato.

3. Sin despidos improcedentes: desde las instituciones públicas también se revisará que el familiar no cuente en su expediente con un despido disciplinario de carácter improcedente, en los doce meses anteriores a la firma.

4. Duración del contrato: según informa la Agencia EFE en su portal de Pymes, el autónomo que contrate a un familiar deberá mantener el nivel de empleo en los seis meses posteriores a la firma del contrato.

Bonificaciones para este tipo de contrataciones

En su intención de facilitar este tipo de situaciones, la Seguridad Social ofrece además una serie de bonificacines en las cuotas [...]

l Abogado general de la UE da la razón a los sindicatos en su reivindicación de implantar un registro horario diario en las empresas. Tras las dudas planteadas por la Audiencia Nacional al Tribunal de Justicia Europeo, a raíz de un conflicto entre CC OO y Deutsche Bank en España, el abogado de la UE ha propuesto al Tribunal que declare que las empresas tienen la obligación de implantar un sistema de cómputo de la jornada laboral efectiva.

En sus conclusiones, el abogado propone al Tribunal de Justicia que declare que la carta y la directiva 2003/88 imponen a las empresas esa obligación. Y que cada Estado miembro tiene que determinar la forma y el modo de cumplimiento de esa obligación.  Las conclusiones del abogado General no vinculan al Tribunal de Justicia, pero sí suelen ser tomadas en cuenta y suelen coincidir con el sentido de las sentencias que emite.

«Sin dicho sistema [de cómputo de la jornada laboral] no es posible determinar con objetividad y certeza la cantidad de trabajo efectivamente realizado y su distribución temporal, como tampoco es posible diferenciar entre horas ordinarias y extraordinarias de trabajo», señala el abogado Giovanni Pitruzzella  en sus conclusiones. Añade que los Estados miembros «tienen libertad para establecer la forma de registro del tiempo efectivo de trabajo» que consideren más adecuada para conseguir que el Derecho de la Unión tenga «efecto útil».

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El Tribunal Supremo (TS) asegura que las empresas deben retribuir a sus empleados el plus de asistencia también durante el periodo de vacaciones. «El trabajador debe percibir durante las vacaciones su retribución ordinaria, normal o media, calculada en la forma en que pueda acordarse por la negociación colectiva», explica en una sentencia de 29 de noviembre de 2018.

El Supremo responde así ante un asunto en el que la estructura retributiva del convenio colectivo de la empresa afectada comprende determinados pluses, además del salario base, y las gratificaciones extraordinarias. De entre ellos, el plus de asistencia tiene atribuido un carácter mensual y por los once meses del año, esto es, por todo el tiempo en que existe actividad laboral. Además, es un importe fijo y se abona en función de los concretos días en que se ha prestado servicios en cada mes.

«Es evidente que estamos ante un concepto retributivo que puede considerarse como ordinario, habitual y periódico y que, por consiguiente, debe figurar en el abono de las vacaciones», apunta la magistrada García Paredes, ponente del fallo. «El propio convenio colectivo no lo excluye, como tampoco incluye ningún concepto específico, sino que, simplemente, quiere que la paga de vacaciones se retribuya con conceptos fijos y periódicos», añade.

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El importe ascenderá a 1.500 euros brutos anuales cuando estos contratos se concierten con mujeres

El Gobierno dará 1.300 euros anuales durante cuatro años a las empresas que contraten a parados de larga duración, según figura en una disposición adicional recogida en el proyecto de Presupuestos Generales del Estado (PGE) para este año.

Asimismo, el importe ascenderá a 1.500 euros brutos anuales durante cuatro años cuando estos contratos se concierten con mujeres. Podrán beneficiarse de esta bonificación los empleadores que contraten indefinidamente a personas desempleadas e inscritas en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

Si el contrato se celebra a tiempo parcial, las bonificaciones se disfrutarán de manera proporcional a la jornada de trabajo pactada en el contrato.

Para que se aplique este incentivo, las empresas deberán mantener empleado al trabajador contratado al menos cinco años desde la fecha de inicio de la relación laboral. También, deberá mantener el nivel de empleo en la empresa alcanzado con el contrato durante, al menos, dos años desde la contratación.

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La rebaja por parte de la empresa de las comisiones de venta que cobran sus empleados no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por ello, tal y como determina un juzgado de Palma de Mallorca (en una sentencia que puede consultar aquí), esta medida podrá ser adoptada de forma unilateral por parte del empresario, sin que tenga que negociarla con los representantes de los trabajadores.

En el caso enjuiciado, los empleados de una empresa que organizaba visitas turísticas en la capital balear plantearon una demanda de conflicto colectivo después de que la compañía aprobara la modificación de sus comisiones. El global de las mismas no variaba, pero sí su distribución entre las distintas categorías de trabajadores (guías, personal de oficina y personal de aeropuerto), lo que implicaba que para algunos de ellos sí se produjera una disminución del 1%.

La empresa, por su parte, alegó que la decisión adoptada no podía encuadrarse dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (tal y como argumentaba la demanda), sino que se encontraba amparada por el artículo 20, que regula la dirección de la actividad laboral.

Cierta discrecionalidad

A pesar de que el artículo 41 del ET asevera que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras materias, aquellas que afecten al «sistema de remuneración y cuantía salarial» (y cuya reforma, por tanto, exige un proceso de negociación con la representación de los trabajadores), la sentencia subraya algunas especificidades de las  comisiones (o bonus o incentivos) que permite excluirlas de dicha regla general. Así, según los ha definido la jurisprudencia, se trata de un concepto de naturaleza salarial; variable e independiente del salario; [...]