Es fraude de ley contratar a un empleado a tiempo parcial y que este haga, en realidad, una jornada completa. En estos casos, la justicia ha de reconocer todo el tiempo trabajado y no las horas parciales firmadas en el documento.

Así lo expresa una reciente sentencia del Tribunal Supremo (cuyo texto puede consultar aquí). El fallo reprocha a la empresa de salud pública catalana Gestió Comarcal Hospitalària SA la concatenación de contratos a jornada parcial firmados con una mujer que, a través de sucesivas ampliaciones de jornada, alcanzó el número de horas trabajadas por otros compañeros que, sin embargo, sí disfrutaron de contratos a tiempo completo.

El Alto Tribunal, de este modo, declara abusivo el uso reiterado por la mercantil de tales ampliaciones de jornada, justificadas por supuestas necesidades estructurales y permanentes. Como consecuencia, el contrato de la empleada se declara celebrado a jornada completa.

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El pasado 18 de enero conocíamos una novedosa sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea según la cual, la incapacidad permanente de un trabajador no puede ser causa de extinción automática de un contrato laboral. 

Esta causa de extinción de la relación laboral, sin embargo, estaba reconocida hasta el momento en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, con la salvedad de que “dicha situación tenga una previsión de mejoría en el plazo de dos años”.

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El Tribunal Supremo ha estimado que los convenios colectivos se deben aplicar a todos los trabajadores de una empresa, aunque su categoría profesional no esté recogida.

De esta manera se anula el fallo del juzgado de lo Social de Lugo y del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, y se estima la demanda de una trabajadora que realizaba labores de peón en el Grupo Municipal de Intervención Rápida (Grumir) del Concello de Viveiro en Lugo, y que reclamaba la diferencia salarial entre su sueldo y el de una limpiadora, correspondiente al salario mínimo reconocido en el convenio.

En este recurso de casación para la unificación de doctrina, el tribunal señala que “lo que no cabe es que, por no figurar en el convenio colectivo la categoría asignada al trabajador, la entidad empleadora deje de aplicar a ese trabajador un convenio colectivo que está constitucional y legalmente obligada a aplicarle”.

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La trabajadora fue despedida junto a otras compañeras. La particularidad del caso de la demandante radica en que su despido fue declarado nulo por ser un acto de discriminación directa por embarazo, en contraposición a los despidos improcedentes de sus compañeras.

“La causa de discriminación radica en que mientras las trabajadoras despedidas improcedentemente pudieron obtener los salarios de tramitación que la empresa insolvente no había pagado, la trabajadora embarazada, que debería estar especialmente protegida, vio denegada la petición y la colocó en una situación peor que al resto de compañeras”, afirma José Antonio González Espada, abogado laboralista del Colectivo Ronda.

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La negociación que el Gobierno mantiene con las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social sobre un nuevo convenio marco de colaboración a nivel nacional para aumentar la presencia de las entidades en el tratamiento de las bajas laborales de carácter traumatológico tiene como elemento consustancial el alivio de unas arcas públicas cada vez más tensionadas por el aumento exponencial del coste de la cobertura de la incapacidad temporal. Una partida presupuestaria, que en el último lustro casi se ha duplicado, hasta alcanzar los 13.800 millones de euros previstos en la ejecución de las cuentas de 2023.

Sin embargo, desde el sector advierten de que el planteamiento inicial trasladado desde el gabinete dirigido por la ministra Elma Saiz podría quedarse corto en el objetivo principal de aliviar parte de la carga que soportan en este momento los Servicios Públicos de Salud de las Comunidades Autónomas propiciando al tiempo una reducción de los tiempos de tratamiento de las patologías.

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