Diversos estudios calculan que en España existen más de 210.000 trabajadores que podrían ser calificados como falsos autónomos. Esta denominación se refiere a aquellos empleados que trabajan para una empresa como si fueran asalariados. Sin embargo, la relación entre ambas partes se hace bajo la figura del autónomo.

Esto supone que el trabajador que se encuentra en esta situación ve vulnerados sus derechos laborales. Al ser falso autónomo, no tiene derecho a vacaciones, cotiza él a la Seguridad Social en lugar de hacerlo la empresa y tampoco cuenta con derecho a cobrar durante la baja si se pone enfermo o tiene un accidente.

Una situación que se da, sobre todo, entre los más jóvenes. Debido a la tarifa de 50 euros, muchas empresas han optado por esta fórmula de contratación para ahorrar gastos de empleabilidad. Este fraude supone un costo de más de 560 millones de euros a la Seguridad Social.

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Más de la mitad de las empresas, el 56% concretamente, declara que entre sus trabajadores se practica, en mayor o menor medida el presentismo, que es como se denomina en el argot laboral al hecho de estar en el puesto de trabajo o en las instalaciones de la compañía más tiempo del exigido por su contrato. Este porcentaje de compañías con empleados que alargan sus jornadas ha aumentado casi un 6% respecto al año anterior, según la IV encuesta de presentismo laboral que elabora el Grupo Adecco con entrevistas de más de 30.000 directores y responsables de recursos humanos.

Pero ¿qué hay detrás del presentismo? ¿qué motiva que los trabajadores alarguen sus jornadas laborales? Esta encuesta apunta, por este orden cuatro grandes causas, que suelen combinarse entre sí. La más común es el uso de internet, correo electrónico o redes sociales para usos personales, distintos de los laborales. El 94% de las empresas ha detectado este tipo de prácticas y el 16% asegura que lo hace la mayoría de su plantilla. Pero también irse a tomar un café o almuerzos y desayunos excesivamente largos provoca el alargamiento de las jornadas en el 89% de quienes lo practican. En tercer lugar y cuarto lugar se sitúan el incumplimiento del horario laboral (87%) y el tabaquismo (84%).

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NO es fácil contestar a la pregunta de si está en riesgo el futuro de las pensiones en España sin que se genere alarma a toda la población. A quienes ya cobran estas prestaciones porque enseguida interpretan que son las suyas las primeras que se recortarán y al resto de la ciudadanía que comienza a ver con escepticismo la posibilidad de poder jubilarse y cobrar una pensión como en el sistema actual.

Los más de 350 expertos, directivos y empresarios con los que la consultora PwC elabora su Consenso Económico han contestado en esta ocasión a las preguntas referidas a qué se puede hacer para garantizar el sistema público de pensiones en España. En lo que todos los encuestados están de acuerdo es en que el problema demográfico español es una bomba de relojería de efecto retardado, “que exige atraer mano de obra inmigrante (para el 45,2% de los participantes es “muy importante”) o aplicar nuevos incentivos a la entrada en el mercado laboral de la mano de obra femenina (iniciativa que respalda el 52,9%). Pero al margen de estas dos propuestas, las iniciativas más respaldadas siguen siendo las de siempre.

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Ante un cambio de la sede de la empresa que suponga traslados puntuales de trabajadores, un empleado puede aceptar el cambio, rechazarlo y pedir la extinción del contrato, o impugnar la decisión. Si hay un traslado masivo, se producirán formalidades adicionales con los representantes de los trabajadores.

Los cambios de sede de diversas empresas catalanas a otras comunidades autónomas está generando desconcierto en los trabajadores. Para los casos en los que este cambio implique movimiento de trabajadores, Legálitas ha preparado una guía para conocer los derechos de los trabajadores ante esta circunstancia.

El artículo 40 del Estatuto de los trabajadores regula la movilidad geográfica de los trabajadores. De acuerdo con este artículo, el traslado de un trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia requerirá que existan razones que lo justifiquen que deben ser de carácter económico, técnico, organizativo o de producción. Esto no se aplicará, lógicamente, a trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes

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I. Introducción.

La remuneración de los administradores sociales es cuestión espinosa en el seno de la vida societaria. En principio, plantea una contraposición de intereses entre el administrador (que aspirará a obtener la mayor retribución posible), la sociedad (que pretenderá reducir sus gastos) y los socios o accionistas (que querrán maximizar el valor de lo invertido y los beneficios a obtener).

Esta materia lleva años situándose en el punto de mira del legislador (comunitario y nacional), así como de diferentes comisiones de expertos, a fin de evitar abusos, siendo la finalidad primordial de esta regulación la de fomentar la transparencia y lo que se ha venido a llamar una “gobernanza empresarial sana”[1], como se puede observar en las Recomendaciones 2004/913/CE, 2005/162/CE y 2009/385/CE de la Comisión Europea y en los códigos de buen gobierno elaborados por las autoridades reguladoras.

El Preámbulo de la Ley 31/2014, de 3 de diciembre -EDL 2014/202806-, comienza recordando la importancia creciente de contar con un buen gobierno corporativo, especialmente, en las sociedades cotizadas, siendo el diseño de los sistemas de retribución de los administradores elemento esencial que incide en la responsabilidad social corporativa.

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