Un trabajador sale de su centro de trabajo a las 18.00 horas, tal y como marca el convenio colectivo de la empresa en la que trabaja. Sin embargo, su jornada laboral no ha acabado. En las siguientes horas puede recibir varios mensajes en los distintos dispositivos móviles en los que su compañía le puede localizar. Le pueden pedir un informe que no ha terminado, actualizar un listado de clientes, preparar la reunión de la mañana siguiente. En la sociedad hiperconectada de los países desarrollados, vivir al margen de la empresa se ha convertido en una utopía.

El primer país que ha tratado de establecer límites a esas situaciones fue Francia. Desde el 1 de enero de 2017, una nueva ley obliga a las compañías con más de 50 empleados a negociar el derecho a la desconexión, lo que significa el derecho a no responder a los mails o a los mensajes profesionales fuera del horario de trabajo. Un proyecto que se ha quedado descafeinado en la medida en la que no establece ninguna obligación, con lo que probablemente la desconexión digital quedará limitado a un código de buenas prácticas. Antes de esa fecha ya hubo algunas multinacionales galas, como Michelín, que establecieron sistemas de alerta cuando un trabajador se conectaba más de cinco veces fuera de su jornada laboral.

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Tan solo un 8,3% de las empresas que están obligadas por ley (las de más de 250 trabajadores) a contar con un plan de igualdad lo ha elaborado, pese a cumplirse 10 años de la aprobación de la ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. De las 2.000 compañías que superan esta cifra de trabajadores, apenas 167 han registrado sus planes en el registro de convenios colectivos.

Para la portavoz de igualdad del PSOE en el Congreso, Ángeles Álvarez, el principal responsable de esta falta de cumplimiento de la norma y del insuficiente desarrollo que ha tenido la ley es el Partido Popular. «El Gobierno del PP no la ha derogado, pero están dejando que se muera», denuncia Álvarez en una conversación con EL MUNDO.

La socialista critica que, por un lado, la Administración no haya cumplido con el papel vigilante que le corresponde para que las empresas de más de 250 trabajadores cumplan con la ley y, por otro, tampoco haya impulsado los planes de igualdad en las pequeñas y medianas empresas. «De hecho», recuerda Álvarez, «eliminó el año pasado los incentivos a las pymes (pequeñas y medianas empresas) que elaboraran e implantaran planes de igualdad», aunque no tuvieran que hacerlo por tener plantillas inferiores a los 250 empleados.

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La Seguridad Social paga actualmente 2,17 millones de pensiones de viudedad a mujeres y 2,16 millones de pensiones de jubilación a trabajadoras ya retiradas. En concreto, según los últimos datos de la nómina de las pensiones a 1 de marzo, hechos hoy públicos por el Ministerio de Empleo, el sistema abona 15.000 prestaciones de viudedad más que de jubilación a mujeres.

Según las cifras conocidas hoy, la pensión media de jubilación que cobran las trabajadoras retiradas es de 774,92 euros mensuales mientras que la prestación media de viudedad asciende a 657,53 euros al mes. Si bien hay que precisar que un buen número de perceptoras de pensiones reciben ambos tipos de prestación. Así lo indican los datos oficiales que señalan que se pagan 9.459.746 pensiones de todo tipo a 8.598.985 pensionistas, lo que significa que aproximadamente un millón de personas compatibilizan dos tipos de prestación y la inmensa mayoría son mujeres.

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Las grabaciones efectuadas por las cámaras de videovigilancia en el lugar de trabajo son ya una prueba fehaciente en los tribunales de lo Social para causas de despido. Si bien en el año 2000 una sentencia del Tribunal Constitucional (TC) ratificó la validez de este medio como prueba, cada caso planteado desde entonces ha dado pie a diferentes interpretaciones y a resoluciones judiciales dispares. No obstante, la coincidencia en los últimos meses de dictámenes en los que se ha aceptado como demostración válida de causa de despido las imágenes registradas por una cámara de seguridad han instado al Supremo a resolver que era preciso unificar la doctrina.

El último fallo del pleno del Tribunal Supremo, a instancias de una defensa realizada desde el despacho de abogados Grupo Gispert, en Barcelona, va más allá y no sólo resuelve un caso, sino que además establece como criterio definitivo que las imágenes obtenidas con una videocámara instalada en un lugar de trabajo son válidas como prueba para encausar a un empleado, a pesar de que éste no haya dado su consentimiento explícito para la grabación. Basta que, como indicó en su momento el TC al flexibilizar los requisitos, los trabajadores y sus respectivos representantes laborales hayan sido informados de la presencia de las unidades de filmación y de su ubicación -a modo orientativo- por la simple existencia de los carteles correspondientes.

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