Cuando se citó a la mujer a acudir a su revisión habitual, se le comunicó que, en caso de no ir, finalizaría la prestación si no justificaba su ausencia en un plazo de diez días. Al no comparecer, se le envió a la mujer una segunda comunicación por correo, en la que se le informó de que no fue a la revisión y, por tanto, se acababa la ayuda que recibía por incapacidad.

Semanas después, la empleada finalmente reaccionó y lo hizo para enviar un comunicado a la mutua justificando que no acudió al reconocimiento porque no se le comunicó correctamente. Interpuso un recurso de suplicación, que fue impugnado por la mutua. Tras estudiar el caso, el TSJ de Santa Cruz de Tenerife es claro: ante la falta de respuesta de la empleada, la extinción del subsidio es procedente. El tribunal se fija en un punto clave: la prestación finaliza si no se justifica la asistencia a partir del día siguiente de la cita médica. La trabajadora entendió que bastaba con enviar la justificación al día siguiente a la notificación.

La sentencia del TSJ canario aclara que la ley, en este caso, es reiterativa. «En siete ocasiones el precepto reglamentario (real decreto 625/2014) señala de forma clara que el plazo de diez días para formular alegaciones computa desde la fecha del reconocimiento médico», aclara el dictamen.

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Los centros de inserción laboral para personas con discapacidad en Catalunya, también conocidos como CETs, han llevado este martes al Tribunal Superior de Justicia de Catalunya (TSJC) el debate sobre cómo debe realizarse el último incremento a 900 euros del salario mínimo interprofesional (SMI). Y le han pedido al alto tribunal catalán que dirima sobre una cuestión que también se ha juzgado en otras instancias, como es el caso reciente de la Audiencia Nacional: ¿El salario mínimo se entiende como salario base o son absorbibles los complementos para alcanzar esos 900 euros?

Este martes se han sentado en el banquillo una de las patronales del tercer sector, AEES Dincat, y los sindicatos UGT y CCOO, que mediante demanda colectiva le han pedido al TSJC que arroje luz sobre esta cuestión para un sector especialmente vulnerable a la interpretación que acabe realizando. Pues en Catalunya hay actualmente 205 CETs en los que trabajan 16.333 personas, la mayoría con discapacidad y alrededor del 70% cobran el salario mínimo. El gran ausente en el juicio de este martes, aunque tampoco convocado, ha sido la Administración, pues entre la Generalitat y el Ministerio de Trabajo costean el 50% de ese SMI.

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Debido a la crisis económica muchas empresas adoptaron medidas de austeridad, y entre ellas, la de reducir gastos de personal. Para ello, en la mayoría de los casos, se «despiden» a trabajadores de más de 60 años, pactando una indemnización y reconociendo el despido como improcedente ante el servicio de conciliación, sin llegar nunca a juicio.

En estas ocasiones, las cantidades entregadas suelen ser inferiores a las que procederían de acuerdo con la normativa laboral en caso de despido improcedente. Estos trabajadores suelen aceptar la indemnización ofrecida, pues conveniene a ambas partes: el trabajador no se arriesga a que su despido pueda ser declarado procedente por el juzgado, y la empresa evita tener que probar la supuesta infracción en la que se basa el cese.

Además, el despido en estas circunstancias permite a los trabajadores obtener hasta la edad de jubilación unos ingresos superiores a los que obtendrían de seguir trabajando, a lo que hay que sumar la prestación por desempleo. Lo que se busca, en definitiva, es enlazar el desempleo con la jubilación, para ajustar luego la indemnización por despido.

Pues bien, esta sentencia de la Audiencia Nacional, publicada el pasado 3 de julio, nos recuerda que la indemnización satisfecha en estos casos, en los que se pacta un despido improcedente, las cantidades satisfechas están sujetas a tributación por el IRPF, siendo obligatorio por parte de la empresa efectuar la retención a cuenta correspondiente. Confirma la resolución dictada por el TEC que le obliga a ingresar las cantidades correspondientes a retenciones a cuenta, respecto de 15 trabajadores que fueron cesados, y cuyo despido fue reconocido como improcedente ante el servicio de conciliación.

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Quedan tres meses para que llegue y muchos empleados la esperan con anhelo. Es la paga extraordinaria de Navidad, que permite comprar los regalos de esas fechas o darse un homenaje gastronómico. Sin embargo, a veces, se hace de rogar y no llega hasta más de un año después, una medida que el Tribunal Supremo (TS) declara que no puede aplicarse y, por tanto, es ilegal.

Ocurrió en una compañía dedicada al almacenamiento y transporte, que determinó un aplazamiento de la extra navideña de sus trabajadores con más de un año de retraso y, además, un fraccionamiento de las nónimas mensuales en dos partes equivalentes al 50%.

¿Qué razones aportó la compañía para tomar estas medidas? Expuso motivos de serios apuros económicos y causas productivas, técnicas y organizativas durante la mesa negociadora -formada por los representantes de los trabajadores y de la empresa-, que tuvo lugar con el fin de acercar posturas, pero concluyó sin ningún entendimiento por las partes.

La delicada situación de la compañía no ha sido razón suficiente para que la Justicia se haya puesto de su parte. Tras concluir el periodo de consultas, la falta de acuerdo llevó a trabajadores y empresa a acudir a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (Ccncc), que dictó que esas medidas no se pueden aplicar.

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Después de que el trabajador solicitara en múltples ocasiones durante dos años la reducción de jornada, la empresa se la concedió, pero tan sólo 9 días después le entregó la carta de despido disciplinario imputándole una serie de hechos que según el juez no alcanzaban la gravedad suficiente como para ser merecedores de tan grave sanción.

En la sentencia del Juzgado de los Social nº 1 Badajoz de 6 de mayo de 2019 – cuyo texto puedes consultar en este enlace – se explica que el despido disciplinario no era procedente. Sin embargo, en vez de declararlo improcedente el juez ha resuelto que se trataba de un despido nulo por el vínculo entre la decisión de la empresa de cesar al trabajador y la obtención de la jornada reducida. De hecho, esta concesión se comunica al empleado muy pocos días antes de notificársele el despido disciplinario por hechos precisamente fechados en la misma fecha en la que se le comunica la reducción de jornada.

En relación a la valoración de los hechos imputados en la carta de despido, según se expone en la sentencia no concurría la gravedad necesaria para justificar la extinción. De un lado, porque se desconocía cuál era exactamente el horario del trabajador el día que se dice que no cumplió con su trabajo.

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