El TSJ Extremadura (S 187/2017, 23 Mar. 2017 Rec. 66/2017) ha desestimado el recurso interpuesto por la empresa y confirma la sentencia del juzgado, que había declarado improcedente el despido de un trabajador. Éste había insertado en su muro de Facebook una serie de manifestaciones en contra de la empresa y de sus compañeros, tras el fallecimiento de un familiar. El Tribunal señala que el análisis no puede quedar en la objetividad de la conducta imputada, sino que debe atenderse a las concretas circunstancias en que se produce.

En el contexto de un procedimiento por despido por ofensas del trabajador hacia la empresa y compañeros, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, en sentencia del pasado 23 de marzo, corrobora las afirmaciones del juzgado de lo social sobre la improcedencia del despido sufrido.

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Los tribunales han dado la razón recientemente a un empleado que fue despedido, entre otros motivos, por no fichar cuando se asentaba de su puesto de trabajo. Según se recoge en el relato de los hechos, aunque la empresa disponía de un sistema automático de control de entrada y salida, la práctica habitual de los empleados había sido siempre obviarlo cuando salían a descansar, por lo que, conforme ha interpretado la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, se trataba de un incumplimiento generalizado y consentido por la empleadora que no podía justificar el despido.
La Sala de lo Social del TSJ de Murcia, Sentencia 272/2017, 8 Mar. Recurso 1047/2016, ha confirmado la sentencia de instancia que obligaba bien a readmitir, bien a indemnizar al trabajador despedido, porque las causas alegadas en la carta de despido no pueden considerarse como faltas muy graves.El Juzgado de lo Social nº 1 de Cartagena declaró la improcedencia del despido con condena a la empresa, una farmacia, bien a la readmisión del trabajador con pago de los salarios dejados de percibir, o bien a extinguir la relación laboral con la indemnización procedente.Leer la noticia completa – click aquí 

Las cúpulas de los sindicatos CC OO y UGT han enviado esta mañana una carta a las patronales CEOE-Cepyme con una nueva propuesta de subida salarial para este año. Las centrales mantienen, de momento, inamovible su oferta para que los salarios suban entre el 1,8% y el 3%, lo que les mantienen alejados de la propuesta empresarial, que defiende subidas entre el 1% y el 2% y un 0,5% más ligado a la productividad.

La novedad es que CC OO y UGT piden ahora formalmente también «que se active una cláusula de garantía salarial por la diferencia entre el IPC de 2017 y el incremento inicialmente pactado». Estas cláusulas protegen a los asalariados de pérdidas de poder adquisitivo ante un repunte inflacionista como el que está registrándose en la primera mitad del año.

De hecho, el úlitmo dato indica un avance interanual de los precios del 2,6% interanual en abril, mientras que el incremento medio pactado por los 4,1 millones de trabajadores que ya han firmado sus convenios colectivos para este año es del 1,27%.

No obstante, CC OO y UGT admiten a modo de concesión que los incrementos salariales pactados en convenio “tengan en cuenta la evolución de las empresas y particularmente la productividad, para no agotarla”.

Con esta nueva oferta sindical se mantienen abiertas de manera notable las diferencias entre lo que ofrecen los empresarios y lo que piden los representantes de los trabajadores. Además de no haber modificado los rangos salariales, CC OO y UGT sitúan ahora como imprescindible estas cláusulas que son rechazadas de plano por los empresarios. Fuentes patronales insisten en que es «muy difícil por no decir imposible» que CEOE y Cepyme acepten cualquier referencia a estas cláusulas y, por tanto, esta [...]

Francia ha regulado recientemente el derecho a la desconexión de los trabajadores. Como consecuencia de esa medida, en España se ha empezado a hablar de ello con más intensidad. Es más, incluso desde el Gobierno se han mostrado dispuestos a explorar posibles regulaciones dentro de la mesa de diálogo social que aborda la calidad en el empleo. Sin embargo, hasta la fecha no hay nada mínimamente concreto desde las instancias institucionales. Ni propuestas ni intenciones.

Anticipándose a estas posibles futuras medidas regulatorias, el Instituto de Estrategia Legal en Recursos Humanos de Cuatrecasas ha elaborado en colaboración con Adecco un anuario que analiza ampliamente como están repercutiendo el uso generalizado de los medios telemáticos y las redes sociales en el mercado de trabajo. En concreto, cuál es su impacto en el modelo de gestión de los recursos humanos y en el funcionamiento diario de las empresas.

Este análisis se ha elaborado con la participación, entre otras, de empresas como Altadis, Acciona, BBVA, Bankia, Campofrío, OHL, Inditex, Nestlé, Seat o Telefónica, que han explicado qué medidas están tomando para afrontar la transformación digital. Con todo ello, los autores de esta publicación han elaborado un decálogo de recomendaciones para el diseño de una política empresarial sobre el uso de medios telemáticos y redes sociales por parte de los empleados.

Estos son los diez consejos del monográfico elaborado por Adecco y Cuatrecasas:

Todas las empresas deberían tener una política interna sobre el uso de medios telemáticos y redes sociales. «Las empresas deben adoptar medidas para contemplar el derecho u obligación a la conexión y desconexión de los trabajadores», opina el presidente del Instituto Cuatrecasas y catedrático de Derecho del Trabajo, Salvador del Rey. Esa es la primera recomendación; que las compañías [...]

Atajar a tiempo las discusiones, las faltas de respeto y hasta los problemas de higiene son clave para terminar con las relaciones laborales conflictivas que perjudican la productividad de una empresa.

Los códigos de conducta internos o las normas de buena educación no siempre llegan a dirimir las, en ocasiones, difíciles relaciones entre los compañeros de trabajo. Los tribunales han tenido que mediar entre diferentes conflictos laborales que una veces provocaban un mal ambiente de trabajo y, otras, llegaban incluso a atentar contra el honor o la intimidad de parte de la plantilla.

Aunque suelen ser más comentadas las relaciones tensas entre jefes y empleados, no es nada raro encontrar tensiones entre trabajadores con la misma categoría profesional, una situación que no siempre está bien detallada y estructurada por los departamentos de recursos humanos. Son los anexos de los contratos de trabajo los que, en algunas ocasiones, dan pistas de cómo deben comportarse unas personas que pasan juntas largas y estresantes jornadas.

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