El acoso laboral, -también denominado acoso moral, bullying o mobbing-  es un concepto diseñado en el ámbito de la psicología que ha acabado extendiéndose al ámbito laboral para identificar conductas del empleador o de otras personas que interactúan con la persona trabajadora con ocasión de su desempeño laboral que lesionan o amenazan su derecho a la integridad personal.

En la práctica, son cada vez más frecuentes las reclamaciones y demandas frente a la empresa denunciando la existencia de acoso laboral. Sin embargo, las conductas o situaciones que los trabajadores identifican como acoso resultan en muchas ocasiones ajenas a dicho concepto, apreciándose únicamente un contexto de complejidad o malestar laboral -estrés, cansancio, presión laboral, ejercicio estricto o abusivo del poder de dirección, exigencias estrictas de cumplimiento laboral…- que debe diferenciarse de lo que constituye propiamente acoso laboral.

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Cuatro años después de la reforma laboral que buscaba poner freno a la contratación temporal, el Consejo de Ministros aprobará este martes el artículo que limita los contratos formativos en las empresas para garantizar una formación de «calidad» y «adaptada» a la realidad productiva del país. Así lo ha adelantado la ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, durante su participación en el Acto de lanzamiento del 40º aniversario de las escuelas taller-programa TándEM: Transformando vidas.

Así, en las empresas de hasta 10 empleados, se limitarán a tres contratos de este tipo, mientras que en las de hasta 31 empleados serán siete. Aquellas que cuenten con 31 a 50 trabajadores, solo podrán tener hasta 12 y las más grandes un máximo de 30 contratos. Todo esto, para que dispongan de «derechos laborales plenos en relación a la retribución, al salario mínimo, a la jornada laboral y al convenio», ha asegurado la ministra.

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Según Ana Lahuerta, socia de Derecho Laboral del área Tax & Legal en RSM, «la Sentencia no abre un nuevo frente jurídico, pero sí hace un análisis muy interesante de la retribución de la pausa para comer durante la jornada de trabajo y, por ende, de su consideración o no como tiempo de trabajo efectivo, distinguiendo entre tiempo de presencia y los periodos de desconexión real». La experta recuerda además que «una vez más queda latente la importancia de atender tanto a las circunstancias concurrentes en cada caso, como a la regulación contenida en el Convenio Colectivo de aplicación en esta materia».

El Supremo examina si durante la pausa existe disponibilidad, interrupciones, llamadas, comunicaciones laborales o restricciones para abandonar el puesto. Cuando estas situaciones impiden una desconexión real, la pausa pierde su naturaleza de descanso y puede considerarse trabajo efectivo. Ana Lahuerta subraya que, en caso de incumplimientos graves, «las empresas podrían arriesgarse a las correspondientes sanciones económicas», y advierte de que la falta de descansos reales «podría conllevar una mayor rotación de la plantilla de la empresa o un incremento del absentismo por estrés laboral».

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La falta de notificación del despido colectivo a la autoridad se puede subsanar, pero la extinción no será efectiva hasta pasados 30 días. Así lo ha aclarado la Sala Quinta del Tribunal de Justicia de la Unión, en una sentencia de 30 de octubre, que puede consultar en este enlace. 

El Alto Tribunal comunitario, respondiendo a una consulta prejudicial de las autoridades judiciales alemanas, dicta que la extinción de un contrato de trabajo, en el marco de un despido colectivo sujeto a la obligación de notificación a la autoridad pública competente, solo es efectivo una vez que haya expirado el plazo de treinta días. Si se procede a la extinción de un contrato de trabajo sin la comunicación pertinente del proyecto de despido colectivo en el que se inscribe esa extinción, sí es posible subsanar la falta de tal notificación. Pero en todo caso la extinción surtirá efecto treinta días después de la subsanación.

Surge el litigio porque el órgano remitente alemán considera que la falta de notificación u otros incumplimientos no pueden constituir una causa de nulidad de la extinción del contrato de trabajo y sostiene que corresponde exclusivamente al legislador establecer tal sanción.

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El Ministerio de Trabajo ha abierto este miércoles la negociación de la ampliación de los permisos por fallecimiento a diez días y la creación del de cuidados paliativos y el de acompañamiento en la eutanasia. En ese diálogo, según han dicho los sindicatos, se ha hablado de una propuesta que la patronal ya sugirió cuando el Ministerio de Trabajo puso un borrador del proyecto encima de la mesa: que estos nuevos permisos no solo estén financiados por la empresa, que también intervenga la Seguridad Social. En particular, según las mismas fuentes de la mesa de diálogo, Trabajo se ha abierto a esta posibilidad en el permiso por cuidados paliativos. Cabe destacar que esta posibilidad supera las competencias del Ministerio de Trabajo y entra en los dominios de la parte socialista del Ejecutivo. CEOE, según han dicho UGT y CC OO y como ya venía sosteniendo la patronal, ha rechazado la ampliación del permiso por fallecimiento a diez días.

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