Los trabajadores pueden oponerse a que las compañías les manden mensajes o les incluyan en grupos de Whatsapp si el teléfono móvil es personal.

La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) avala en una decisión del 5 de marzo a un empleado al que la empresa le remitía información de trabajo a su whatsapp personal, a pesar de que había avisado en varias ocasiones de que no autorizaba el uso de su móvil personal ni el envío de mensajes para temas laborales. La Agencia de Protección de Datos sancionó a la compañía por incumplir el Reglamento General de Protección de Datos, que en su artículo 6.1 señala que el tratamiento de los datos solo será lícito si el interesado da su consentimiento.

María Eugenia Guzmán, socia responsable de Derecho Laboral en PwC Tax & Legal, explica a este diario que el uso por parte de la empresa del teléfono móvil personal de los trabajadores no está regulado ni en la normativa general ni en la norma de trabajo a distancia.

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El Gobierno ha incrementado la cotización adicional que deben abonar los empresarios al finalizar contratos temporales de menos de 30 días, pasando de 31,22 a 32,60 euros. Este aumento responde a la subida de las bases mínimas de cotización para este año.

Dicha penalización, que entró en vigor el 1 de enero y fue introducida en la reforma laboral de 2021 con el fin de reducir la temporalidad y la rotación en el mercado laboral, se calcula en función de la base mínima de cotización diaria del grupo 8 (que comprende oficiales de primera y segunda), la cual también ha aumentado un 4,4% en 2025, en línea con la subida del salario mínimo interprofesional (SMI).

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Si un trabajador justifica documentalmente que ha sido despedido por las quejas que le había trasladado a sus superiores antes de que su empresa liquidara esa relación laboral, la Justicia puede anular ese despido al considerar que responde a una represalia. Así lo ha indicado el Tribunal Supremo en una sentencia de finales de 2024 en la que declara un despido nulo por violar la la tutela judicial efectiva, blindando el denominado como derecho a la indemnidad del trabajador frente a un contexto desfavorable en el que pueda encontrarse frente a sus jefes.

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Se visita la empresa, se elabora y con los medios tecnológicos que a día de hoy existen se remite a la empresa, sin que en muchas ocasiones, y sin el ánimo de generalizar se establezca un canal fluido entre la empresa y la empresa que se encarga de la PRL, dejando muchas cuestiones al libre albedrío del empresario.  Que ante una Planificación Preventiva, sin una explicación clara y precisa, muchas veces no se lleva a cabo por desconocimiento, o simplemente porque el empresario, no tiene la capacidad de entender un documento de la envergadura de una Evaluación de Riesgos, con todas las connotaciones que ello implica.

Ello hace que se convierta en un mero trámite, y no una verdadera protección del trabajador, pues no se explica de una forma clara y precisa las medidas que deben ser adoptadas, para corregir todos los posibles riesgos que existan en la empresa.

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