El artº 12.4 apartado e) del Estatuto de los Trabajadores establece que, para la conversión de un contrato de trabajo a tiempo completo en uno a tiempo parcial, y viceversa, siempre deberá operar la libre voluntad de las partes y, en ningún caso, podrá imponerse por parte del empresario “de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.

En el supuesto analizado, el pronunciamiento del Tribunal Supremo en la reciente sentencia de 30 de mayo de 2018, en unificación de doctrina, la empresa, que venía sufriendo una notoria y reiterada disminución en la demanda de servicios, le propuso al trabajador una novación por la que su contrato pasara a ser a tiempo parcial. La negativa del trabajador condujo a la empresa a la extinción del contrato por causas objetivas.

El alegato del trabajador frente a su despido fue la de aducir la garantía que contiene el ya citado precepto y que sigue rezando “El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión”. Desestimada la pretensión del trabajador se propuso como sentencia de contraste la dictada por la sala de lo social del TSJ de Madrid de fecha 12 de febrero de 2016, que en similares circunstancias, acabó pronunciándose por la necesidad de abrir un “procedimiento de modificación sustancial de su contrato de trabajo, por la vía del art. 41, … sin realizar esta previsión, aun cuando se acepte que hubo un ofrecimiento no formal, toma una decisión extintiva del contrato de la actora cuando … se podían haber superado no con la extinción sino con una modificación del misma”. Este pronunciamiento abría la puerta para que la empresa unilateralmente, vía modificación sustancial de condiciones, modificara la jornada del trabajador.

Leer la noticia completa – click aquí